L'ACTUALITE DU RECRUTEMENT


Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil :
- Les grandes écoles ne fournissent pas assez de diplômés !
- Comment retenir les générations Y et Z dans son entreprise,
- L'édito : "Attirer et fidéliser ses collaborateurs, le défi actuel des entreprises !",
- Le Chargé de recrutement du mois,
- Donnez votre avis sur R.C.V. Conseil.

Spécialisé depuis plus de 20 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, des Services aux entreprises, de la Santé et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).

R.C.V. Conseil a été sélectionné parmi les 250 meilleurs cabinets de recrutement de France (sur 3.500) selon le classement Les Echos - Statista, rendu public en novembre 2017.



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Donnez votre avis sur R.C.V. Conseil :

Cette année, à nouveau, Les Echos et Statista recensent les meilleurs cabinets de recrutement de France. Si vous êtes satisfaits de nos prestations, nous vous serions très reconnaissants de bien vouloir compléter le questionnaire ci-après, cela ne vous prendra que deux minutes. A la fin du questionnaire, vous aurez la possibilité de participer à un tirage au sort pour gagner un iPad :
Répondre au questionnaire
Le questionnaire est à compléter avant le 28 juin prochain.
Merci à vous !

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Attirer et fidéliser ses collaborateurs, le défi actuel des entreprises !

L'entreprise doit d'abord proposer des missions à forte valeur ajoutée à ses collaborateurs. En effet, notamment sur des secteurs pointus, il est fondamental de permettre à ses salariés de travailler sur des projets nécessitant un haut niveau d’expertise. On citera par exemple l’émergence de nouveaux métiers tels que les data scientists dans les secteurs du digital. Cela implique de faire monter en compétences ses équipes en continu, de mettre en place des plans de formation de grande ampleur et d’investir à long terme sur le potentiel de ses collaborateurs. Ces derniers seront alors investis dans le développement de l’entreprise et pourront évoluer et développer leurs compétences.

L’environnement de travail est aussi capital, notamment pour les métiers qui nécessitent une très forte implication des collaborateurs. N’oublions pas que ces derniers travaillent de très nombreuses heures dans des conditions intenses. Il est donc important d’investir régulièrement pour proposer un cadre de travail attractif qui permettra à chacun d’évoluer dans un climat engageant et propice à la co-création et au dépassement de soi. Le lieu géographique est un levier d’attractivité de plus en plus apprécié dès lors que l’entreprise peut proposer une implantation dans des quartiers plébiscités ainsi qu’en région quand l’implantation de l’entreprise le permet. On note également que les notions liées au bien-être sont aujourd’hui plébiscitées par les équipes qui sont très attentives aux orientations de l’entreprise.

Aujourd’hui, les collaborateurs souhaitent travailler dans des entreprises qui portent des projets "riches" de sens et qui prennent des orientations "vertueuses" pour les mettre en œuvre. Au-delà de ce point, il est aussi important de permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’entreprise et d’évoluer. Cette approche durable permet de les fidéliser et de les accompagner tout au long de leur carrière dans l’entreprise. Il s’agit tout simplement de leur faire vivre une expérience collaborateur passionnante à toutes les étapes.

Il est aussi nécessaire de favoriser l’intrapreneuriat et l’esprit d’initiative. Il s’agit de repenser les modes de management traditionnels pour impliquer les collaborateurs dans le développement de l’entreprise en réduisant les strates de management et en permettant à chacun de prendre des décisions. Nous sommes loin des systèmes pyramidaux où les rapports hiérarchiques limitent les interactions et brident les initiatives, la plupart du temps génératrices de valeur. Bien sûr, il ne s’agit pas d’abolir tout management, mais plutôt de le faire évoluer en prenant en compte des modes agiles. 
 
Recruter, c'est avant tout séduire, mais séduire sur une réalité. L'approche recrutement peut de plus en plus être comparée à l'approche commerciale sur un prospect. En 2019, recruter et manager, c'est considérer ses candidats et ses collaborateurs au même titre que des clients.
 

Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président

 


 

Le Chargé de Recrutement du mois

Marc DEPOILLY : Titulaire d'une Licence LEA (Langues et Affaires) et d'un Master 2 Métiers du Commerce International obtenu à La Sorbonne (Paris IV) en 2009. Il est d'abord intervenu comme Chef de Projet au sein d'une Agence de communication financière puis comme Expert fonctionnel au sein d'un Opérateur du Cloud. Il a rejoint les métiers du recrutement en 2017 successivement au sein d'une Agence spécialisée dans le recrutement par vidéo puis au sein d'un Cabinet spécialisé dans l'IT. Il intervient chez R.C.V. Conseil comme Chargé de Recrutement au sein du Pôle Bâtiment, Construction, Immobilier.


3 questions à Marc DEPOILLY :

Après une première expérience opérationnelle dans l’IT, vous avez rejoint le secteur du recrutement en Cabinet ; pourquoi ce choix d’orientation ?
Avant de me tourner vers le recrutement, j’ai effectivement travaillé dans l’IT comme Chef de Projet dans une société de data rooms électroniques (plateformes d’échange de documents financiers et juridiques) pendant 4 ans puis comme Expert Fonctionnel chez un éditeur de logiciels pendant près de 3 ans.
J’avais participé au recrutement de profils techniques lors de ma première expérience et cela m’avait fortement intéressé, et notamment le choix de la stratégie à adopter de façon à attirer des profils pénuriques. Et au-delà de la dimension stratégique, c’est avant tout la relation que je noue avec les candidats qui m’intéresse ainsi que le suivi de ces candidats tout au long du processus de recrutement.

Vous avez choisi de poursuivre votre carrière de Chargé de recrutement au sein de notre Cabinet ; qu’est-ce qui vous a incité à rejoindre R.C.V. Conseil ?
Quand je décide de me tourner vers un nouveau poste, mon choix s’oriente sur deux axes : la stratégie / la valeur ajoutée de la société et l’esprit des collaborateurs qui en font partie. Chez R.C.V. Conseil, j’ai pu témoigner de ces deux critères lors de ma première rencontre avec le Dirigeant et Fondateur de la société, Régis de la CROIX-VAUBOIS.
Il m’a expliqué en quoi R.C.V. Conseil se différenciait des autres cabinets intervenant également dans le BTP, il m’a détaillé en quoi la qualité de travail de sourcing et de suivi des candidats primait sur la quantité de profils envoyés à nos clients, ce qui n’est pas forcément habituel pour un cabinet de recrutement.
Il m’a également invité à rencontrer chacune des équipes du cabinet de façon à ce que je puisse choisir quel pôle m’intéressait le plus et quelle équipe j’avais le plus envie d’intégrer.
Ce procédé plutôt inhabituel s’inscrit d’ailleurs dans la stratégie adoptée par R.C.V. Conseil pour le recrutement de nos candidats : placer le candidat au centre et lui accorder le rôle principal tout au long du processus de recrutement.

Vous intervenez au sein du pôle Bâtiment – Construction – Immobilier ; comment parvenez-vous à proposer les bons candidats à vos clients dans un contexte de très forte pénurie ?
En effet, nous travaillons dans un contexte très pénurique, dans le secteur du Bâtiment. C’est pour cette raison que mes collègues et moi-même cherchons à nous différencier des techniques dites classiques pour l’approche des candidats. Pour cela, nous travaillons de près avec le Dirigeant et Fondateur du Cabinet pour pouvoir identifier quelles sont les techniques d’approche les plus qualitatives et efficaces.
Je dirais également que notre façon d’approcher les candidats permet de nous différencier, nous privilégions l’écoute des candidats, le suivi et la qualité des échanges. Et j’ai pu remarquer depuis mon arrivée chez R.C.V. Conseil que les candidats, très sollicités par différents cabinets, sont généralement heureusement surpris par la relation que l’on noue avec eux qui les change et permet d’envisager plus surement la réalisation du recrutement ! 
 


 

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Les grandes écoles ne fournissent pas assez de diplômés !

Les indicateurs d'emploi et d'insertion professionnelle sont « les plus élevés depuis 2010 », selon la Conférence des grandes écoles. Plus des deux tiers des jeunes diplômés décrochent un emploi avant de quitter leur école et sont « littéralement aspirés » par les entreprises qui aimeraient avoir davantage de diplômés. Mais les écoles ne veulent pas ouvrir en grand les vannes du recrutement, de crainte de sacrifier « la qualité » et « l'exigence » (avec Les Echos).

C'est le revers de la médaille pour les grandes écoles : une insertion professionnelle et des salaires en hausse pour les jeunes, mais « un manque » de diplômés formés. C'est ce qui ressort de l'enquête sur l'insertion professionnelle de la Conférence des grandes écoles (CGE), publiée récemment. Elle porte sur 58.000 diplômés de 2018 de niveau master (bac+5) parmi les 190 écoles membres de la CGE.

Les indicateurs d'emploi et d'insertion sont « les plus élevés depuis 2010 », affirme sa présidente, Anne-Lucie Wack : neuf diplômés sur dix ont un emploi moins de six mois après avoir été diplômés et huit sur dix décrochent même un travail en moins de deux mois. « Les jeunes diplômés bénéficient d'un marché de l'emploi très porteur », se félicite le directeur général d'HEC Paris, Peter Todd. Plus de deux tiers des diplômés sont « littéralement aspirés par les entreprises avant même leur sortie de l'école », complète Anne-Lucie Wack : ils sont en effet 65,2 % à être dans ce cas, soit 3 points de plus par rapport aux résultats de l'an dernier. Le taux net d'emploi, très élevé, reste stable mais, à 89,5 % (89,4 % en 2018), c'est « le meilleur taux net d'emploi à six mois depuis la crise financière de 2008 », selon la CGE.

De plus en plus de CDI
Cette situation s'accompagne aussi de la progression du nombre de contrats à durée indéterminée. Selon l'enquête, 82,2 % des jeunes diplômés sont embauchés directement en CDI, soit 1 point de plus par rapport à l'enquête de l'an dernier. Ce chiffre est « supérieur à la moyenne nationale », relève la CGE qui le compare avec celui de l'Apec, selon lequel 68 % des jeunes diplômés d'un bac+5 obtiennent un CDI un an après avoir obtenu leur diplôme. « Les entreprises n'ont jamais été aussi nombreuses à recruter des cadres, selon la CGE. Les secteurs d'activité en lien avec la transformation numérique de l'économie sont tout particulièrement concernés. »

Les jeunes diplômés bénéficient aussi de salaires moyens d'embauche en hausse, qu'ils sortent d'une école d'ingénieurs (+2,2 %) ou d'une école de commerce (+2,6 %). Pour l'ensemble des nouveaux diplômés, le salaire moyen atteint ainsi 34.920 euros hors primes et 39.103 euros si l'on tient compte des primes.

« Former plus de diplômés »
Les entreprises, de leur côté, disent avoir des difficultés à recruter des diplômés. « On n'arrive pas à fournir assez de diplômés pour un marché de l'emploi qui est extrêmement porteur, admet Anne-Lucie Wack. Il faut qu'on en forme davantage. » Les grandes écoles ont pourtant ouvert leur recrutement à d'autres voies que les seules classes préparatoires, ces dernières années : 40 % des diplômés en sont issus, mais 20 % viennent des écoles postbac et 40 % y accèdent par d'autres voies d'accès.

« Il y a un vrai mouvement de fond » pour accueillir des jeunes passés par une école postbac et donc « pas forcément par une prépa », indique Anne-Lucie Wack. Mais la CGE n'est pas disposée à ouvrir en grand les vannes du recrutement. « Si le taux de réussite est bon, c'est aussi parce que le produit d'entrée est de très bonne qualité,précise Alice Guilhon, directrice générale de Skema. On ne va pas doubler ni tripler le nombre de diplômés, mais on peut aller tranquillement vers l'accroissement du nombre de diplômés sans sacrifier la qualité et le niveau d'exigence. »


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Comment retenir les générations Y et Z dans son entreprise

Lors du recrutement de talents, les entreprises pensent qu’il suffit d’installer un espace de jeux et de repos. Mais ce à quoi ils ne s’attendaient pas, c’est que les nouvelles générations ont maintenant des besoins et des désirs beaucoup plus sophistiqués qui ne seront pas facilement influencés par un concept "start-up". Alors, comment fidéliser ces nouveaux et futurs collaborateurs ?  (avec Les Echos).

Contrairement aux générations précédentes, les générations Y (Millennials) et Z sont prêts à quitter leurs employeurs pour trouver une entreprise qui, à leur avis, correspondrait mieux à leurs valeurs et à leurs objectifs généraux. Selon une étude Gallup, seulement 33 % des salariés sont engagés dans leur travail. Quant au rapport ThriveMap, celui-ci constate que 48 % des salariés des générations X ont quitté un emploi qui ne répondait pas à leurs attentes, la génération Z représente quant à elle 73 %.

L’entreprise salle de jeux ?
Il y a aujourd’hui une injonction à être heureux et pourtant le climat au sein de la société civile est plus que morose. Il en va de même pour les entreprises où l’on demande aux salariés d’être le plus heureux possible.

Pourtant, au regard des données actuelles on assiste à une explosion des arrêts et des maladies professionnelles : burn-out (stress, fatigue, insomnie), bore-out (désintérêt), brown-out (ordres managériaux dépourvus de sens). Ce sont trois principales pathologies en matière de risques psychosociaux (RPS) qui sévissent aujourd’hui en entreprise. Un mal-être qui augmente alors que les entreprises n’en ont jamais fait autant pour le bien-être de leurs salariés.

On assiste ici à un paradoxe du paradigme du bien-être au travail qui pourrait laisser penser que le cheminement emprunté n’est pas forcément le bon. C’est un objectif de performance non dissimulé des entreprises qui pensent qu’un salarié heureux sera plus productif. Ce raisonnement de base qui est en réalité un paralogisme important, une réflexion qui devrait être inversée. Des salariés qui pourraient avoir la possibilité d’être performants, actifs et acteurs de leurs activités, seront beaucoup plus heureux au travail. La mise en place de poufs de couleurs, de consoles de jeux, de baby-foot ou de billard à chaque encablure de bureau – une mode venue des start-ups de la Silicon Valley – peut sembler fort sympathique, mais cela ne rendra pas les gens plus heureux. Face à cette mode "bonheurisme" et cette norme comportementale, les entreprises manquent d’esprit critique de peur d’être taxées de ringardes.

Il est donc primordial de revenir sur le sens du travail, sur plus d’autonomie, plus de confiance et ne pas engourdir les esprits par des procédures complexes et chronophages. Il ne faut pas rendre les salariés prisonniers d’injonctions paradoxales qui nivellent et engourdissent les esprits et qui rendent les collaborateurs malheureux.
Si on regarde l’histoire, nous sommes passés du management autoritariste et paternaliste des années 60 à un management maternant pour ne pas dire cocooning. En complément des espaces de jeux, les collaborateurs sont accompagnés au travers de formations ludiques (Kapla, Lego, Escape Games…) qui sont synonymes d’infantilisation. On remarquera ainsi une maternisation de l’espace de travail : plantes vertes, smoothies, bonbons, croissants… Bref, un passage du "papa" sévère à une "maman" très gentille. Mais les salariés n’ont-ils pas simplement envie d’un temps pour travailler, d’un temps d’autonomie, bref être simplement des adultes sans "papa ni maman" ?
 
Instaurer la confiance
Selon Amanda Hammett, une experte mondiale des Millennials, le manque de confiance est le principal facteur qui incite les jeunes à démissionner. Ils s’attendent à ce que la description du poste pour lequel ils ont postulé, ont été interviewés et embauchés, corresponde à celui qu’ils occupent réellement. Malheureusement, dans de nombreuses situations, ce n’est pas le cas. Ce changement sans préavis laisse un goût amer à ces jeunes recrues qui se sentent alors dupées dès le premier jour. "Lorsque les employés de la génération Y et de la génération Z se sentent incapables d’avoir confiance aux propos tenus par leur employeur, le compte à rebours est alors lancé", a déclaré Amanda Hammett. Elle a aussi constaté que de nombreuses entreprises comptaient sur les ressources humaines pour rédiger des descriptions de postes pour des rôles pour lesquels elles n’en connaissaient pas les subtilités quotidiennes. Elle suggère aux entreprises que leurs employés clés collaborent avec les ressources humaines pour offrir une vision plus précise de chaque intitulé de poste afin de contribuer à limiter les démissions.

Dans capital humain, il y a "Humain"
Le neuroscientifique Matthew Lieberman, suggère que le besoin humain de se connecter socialement est aussi fondamental que le besoin de nourriture ou d'eau dans la pyramide de Maslow. Quelles que soient les technologies qui les entourent, les salariés sont avant tout des êtres humains, ce qui signifie qu'ils sont "câblés", comme nous tous, pour rechercher des relations individuelles et personnelles. Ils veulent connaître la vie des gens avec qui ils travaillent, et en échange ils souhaitent aussi être connus. Cela ne signifie pas qu’il faille passer ses heures à regarder les comptes Facebook, Instagram ou Snapchat de chacun. Cela signifie simplement de faire preuve d’empathie lors de conversations au bureau sur des sujets autres que le dernier projet ou rapport dû. En s’intéressant aux gens en dehors de l’espace de travail, on leur montre qu’ils sont reconnus en tant qu’individus à part entière. Il sera ainsi plus facile d’identifier la bonne personne pour un projet, une opportunité ou un mentor en fonction de vos connaissances sur les appétences et les objectifs de chacun.

Lorsque ces générations se sentent perçues comme plus qu’un simple "salarié" et qu’ils ont pu évoluer, ils sont beaucoup plus susceptibles de développer un lien plus fort avec l’entreprise et le reste des équipes, ce qui peut généralement se traduire par un mandat plus long au sein de votre entreprise.
 
Savoir échanger avec ses collaborateurs
Les dernières enquêtes de 2018 ont révélé que 43 % des Millennials et 61 % des générations Z prévoient de quitter leur emploi actuel au cours des deux prochaines années. Il est donc primordial, afin d’éviter un turnover important des ressources et du chaos interne que cela peut provoquer, d’échanger de façon régulière et pas seulement lors d’un entretien annuel, des compétences que vos collaborateurs souhaitent développer.

Ces nouvelles générations ne sont pas des extraterrestres venus d’une autre planète. En fait, dans la plupart des cas, ils sont comme toutes les générations précédentes. Il est primordial de toujours apprendre et comprendre les différentes générations passées et futures. Changer la façon dont les talents sont gérés peut faire en sorte qu'ils ne restent pas seulement, mais qu’ils apportent également une réelle valeur ajoutée sur le long terme au sein des entreprises. 

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Louis-Marie, Marie, Pierre, Amélie, Hugues, Gwenaëlle, Marc et Nathalie se tiennent à votre disposition.

Bien cordialement,


Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président
144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex
Tel : 01.55.38.75.00 - Fax : 01.55.38.75.09
contact@rcv-conseil.com

www.rcv-conseil.com

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R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations :

- Recrutement,
- Prestation de Chasse (contrat de mission), 
- Dossier d’Evaluation (approche directe),
- Prise (contrôle) de références,
- Bilan de compétences (formation), 
- RPO (externalisation du recrutement),
- Outplacement (reclassement), 
- Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation), 
- Portage salarial, 
- Test de personnalité ou d’aptitude.

N'hésitez pas à nous consulter.


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