Les trois derniers mois ont été compliqués, particuliers et très challengeants et ce aussi bien au niveau humain que professionnel. Le retour à la vie et au travail se fait en douceur depuis le 11 mai, certains salariés contents de retrouver leurs bureaux et leurs collègues et d’autres, heureux d’avoir expérimenté le télétravail. Les recrutements reprennent au sein des entreprises et les candidats sont toujours aussi sollicités. Le covid-19 et toutes ses conséquences vont-t ils modifier les méthodes de recrutement et quelles tendances vont émergées? (avec EconomieMatin)

Vers une réorganisation des méthodes de recrutement ?

Une chose est sûre, la digitalisation a permis à tous de rester en contact tout au long du confinement pour s’épauler les uns les autres. Egalement, elle permet aujourd’hui de communiquer sur les réouvertures des sociétés, des sites et des magasins.

D’ailleurs, cette digitalisation ne cesse de s’accélérer et ce n’est que le début : cela va continuer pour laisser place à plus de virtuel, de rapidité d’action et de présence sur les réseaux sociaux. Quant aux recrutements, eux aussi sont de plus en plus digitalisés via notamment des entretiens Skypes ou vidéos. Qui dit recrutement dit échange et rapport humain. Est-ce alors compatible avec ces nouvelles méthodes? Il semblerait que oui. Les entreprises et les candidats ont su s’adapter et les entretiens peuvent tout à fait rester qualitatifs. Cela permet aux recruteurs d’avancer sur leurs processus, de garder le lien avec les candidats et de leur montrer que leur société est moderne et s’adapte aux nouvelles technologies. Cela fait désormais partie intégrante de la marque employeur d’une entreprise et aide à véhiculer une image attractive de celle-ci. Les recrutements restent formels et professionnels tout en apportant du fun et de l’humanité via de nouveaux outils numériques. Le gain d’efficacité et de temps est indéniable et cela véhicule une image contemporaine.

Ne l’oublions pas, ce sont aussi ces candidats qui portent et font la réputation des sociétés et ce, même s’ils n’y ont pas été salariés. Car ils se souviendront de la façon dont ils ont été accueillis, traités et si oui ou non ils ont eu un retour de leur entretien qu’il soit positif ou négatif.

Visioconférence, entretiens via Skype ou autres logiciels, télétravail: la digitalisation est bien là. Ces entretiens à distance permettent tout aussi bien de valider les compétences techniques mais aussi comportementales des candidats. L’expérience est importante mais ne suffit plus: les soft skills sont devenues incontournables lors des processus de recrutement. Peuvent-elles prendre le pas sur les compétences demandées?

Cap sur les soft skills

Lors d’un recrutement, les expériences antérieures et les compétences techniques sont bien sûr importantes mais à quoi bon si le candidat recruté n’a pas les bonnes compétences humaines et comportementales: l’empathie, la capacité à s’intégrer dans l’équipe, à aller vers les autres, à prendre des initiatives et à monter en compétences ou même l’écoute active. Les soft skills deviennent indispensables et parfois cela rend le recrutement plus difficile car le candidat doit être compétent, avoir le relationnel escompté et en plus se sentir en phase avec la culture d’entreprise. Elles prennent ainsi du terrain sur le marché de l’emploi et du recrutement puisque nous nous rendons de plus en plus compte que l’humain passe avant tout et ce, même dans le monde professionnel.

Le système français est très à cheval sur les diplômes, les cursus scolaires et universitaires mais aussi sur les expériences professionnelles acquises. Pourtant, rien ne sert d’avoir 100% des compétences requises si on ne sait pas comment les utiliser à bon escient. Et c’est grâce aux soft skills que cela peut se faire.

Avoir un diplôme en management et coordination d’équipe est une bonne chose mais avoir suffisamment d’empathie, de la bienveillance et une réelle capacité à tirer les gens vers le haut est encore mieux. Depuis peu, certaines sociétés comme par exemple Leroy Merlin ont décidé de passer outre le CV pour davantage se concentrer sur la personnalité des candidats et leur motivation. Ce mode de fonctionnement n’est bien sûr pas possible dans certains secteurs d’activités ou une expertise dans un métier bien précis est obligatoire.

Très souvent les candidats ont le même discours: je n’ai jamais fait telle ou telle tâche mais je peux apprendre et surtout j’en ai la volonté. Pourquoi ne pas leur laisser leur chance? Un manque de confiance en eux ou aux recruteurs? Ou la certitude que le candidat idéal va finir par pointer le bout de son nez? Et si on tentait des recrutements “à l’américaine”?

S’imprégner des recrutements à l’américaine ?

Le recruteur américain est décontracté et “cool” tout en attendant de la performance et de la motivation de la part des candidats. Jusqu’ici, rien que le recruteur français ne soit pas en mesure de faire. Pourtant, les recruteurs français pourraient davantage s’en imprégner. Comment ? En détendant l’atmosphère sans pour autant être familier et ce pour mettre à l’aise le candidat qui donnera donc le meilleur de lui même pendant l’entretien. Les recrutements français, jugés trop stricts par certains anglophones, ne pourraient-ils pas devenir un frein ?

Il est important de se mettre à la place du candidat et de faire preuve d’empathie car l’humain est au centre de tout: un candidat rassuré et en confiance est un candidat de qualité et transparent. Cette transparence permettra de le cerner au mieux et de valider ou non sa candidature en fonction du poste, des attentes mais aussi de la culture d’entreprise.

Souvent, aux Etats Unis, les recrutements se font sur les motivations et non pas sur les compétences. Rêve américain oblige, c’est plutôt “dis moi ce que tu as la motivation de faire et non pas ce que tu as fait jusqu’à présent”. On en revient encore au soft skills.

Mode de recrutement un peu idyllique certes mais qui a déjà fait ses preuves outre-atlantique. Il ne s’agit pas de confirmer si tel ou tel modèle de recrutement est le meilleur mais la comparaison pousse à la réflexion et permet d’améliorer les choses, d’évoluer et donc de réussir.

La crise économique qui s’amorce risque de toucher de plein fouet certaines sociétés qui vont devoir se réorganiser. Les recrutements n’ont jamais été aussi importants et stratégiques car de bonnes recrues permettront une bonne productivité et donc une belle relance économique. L’adaptation est donc de rigueur: digitalisation toujours plus grandissante, écoute active des salariés et des candidats, concentration sur les soft skills sans oublier les hard skills, mise en place de nouvelles innovations, marque employeur, accompagnement des recrues dans leur montée en compétences. Peu importe les décisions qui seront prises, leur réussite se fera à travers la communication et la capacité à se renouveler. 

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Impossible de traverser la crise sanitaire sans aides étant donnée la faiblesse de la marge bénéficiaire du BTP. Selon une étude de McKinsey, le coronavirus va être un accélérateur de la transformation du secteur, déjà en marche (avec McKinsey et Les Echos).

Le BTP est un géant aux pieds d'argile. S'il pèse lourd, de l'ordre de 13 % du PIB mondial, il ne dégage qu'une marge bénéficiaire moyenne d'à peine 5 %, rendant difficile d'encaisser des aléas comme la pandémie de coronavirus, souligne une étude mondiale du secteur par le cabinet de consultants McKinsey.

Conséquence de cette fragilité structurelle, sur la centaine de dirigeants d'entreprises du BTP et de l'immobilier sondés au niveau mondial en mai par McKinsey, « quasiment les deux tiers pensent que la crise Covid-19 va accélérer la transformation du secteur et 53 % ont déjà augmenté leurs investissements » pour renforcer leur digitalisation et le contrôle de leur chaîne achats. L'autre retombée, selon ces mêmes dirigeants, va être un ralentissement de l'internationalisation.

Le covid-19 est perçu comme l'accélérateur d'une évolution qui était déjà jugée inéluctable par la majorité des 400 dirigeants interrogés par McKinsey dans une première vague d'enquête mondiale, en décembre, juste avant la crise sanitaire. Les trois quarts anticipaient alors une transformation sectorielle et 60 % l'attendaient d'ici à cinq ans.

Insatisfaction des clients

Car aucune zone géographique n'y échappe, le BTP mondial accumule les problèmes, égrenés par McKinsey : un retard en matière de digitalisation, tout d'abord, et d'industrialisation, aboutissant à un manque de productivité. Le gain de productivité moyen du secteur depuis vingt ans a été de moins de 1 % par an, contre 2,8 % annuels pour l'ensemble de l'économie mondiale. D'où sa faible marge bénéficiaire, qui tombe à bien moins de 5 % dans certaines parties de la chaîne, et un taux de faillites élevé.

Pire : « En 2016, une enquête de McKinsey a montré que les projets de construction prennent typiquement 20 % de retard sur les délais et 80 % sont au-dessus du budget, résultant fréquemment en des litiges et une insatisfaction des clients », rappelle le cabinet, qui pointe du doigt l'organisation du travail.

« Les entreprises générales du bâtiment ne font souvent de profits que grâce aux réclamations contractuelles, donc elles ne pointent pas du doigt les problèmes de conception au début d'un projet, afin de facturer les changements ultérieurs », affirme l'étude. De même, les ingénieurs sont souvent rémunérés au montant des travaux et n'ont donc pas intérêt à innover pour construire moins cher.

R&D insuffisante

McKinsey identifie neuf axes de transformation, dont la digitalisation et l'industrialisation. Une part croissante des constructions est, en effet, modulaire et préfabriquée en usine (20 % de l'hôtellerie neuve américaine et britannique, par exemple). En usine, on contrôle mieux la qualité tout en baissant les besoins de main-d'oeuvre, les coûts et les délais (c'est 30 % à 50 % plus rapide). Mais l'industrialisation ne coule pas de source, le BTP n'investissant en R&D que moins de 2 % de son chiffre d'affaires, soit bien moins que les autres secteurs (4,1 %) ou encore l'automobile (5 %).

« Volkswagen a investi plus de 13 milliards de dollars en R&D en 2019, soit autant que l'ensemble des 25 plus gros groupes de BTP et de matériaux de construction », souligne ainsi le cabinet. Faute d'innover, les plus fragiles vont disparaître. Un autre axe de transformation va être la consolidation du secteur. Son ampleur dépendra des soutiens mis en place pour traverser la crise sanitaire. 

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Bien cordialement,


Régis de la CROIX-VAUBOIS
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