Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil :
- Cadres : vers un nouveau record d'embauches cette année,
- Les soft skills, un atout gagnant pour les dirigeants du BTP,
- Wanted salarié,
- L'édito : "Reconquête de candidats",
- La Chargée de recrutement du mois.

Spécialisé depuis plus de 23 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, des Services aux entreprises, de la Santé et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).



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Reconquête de candidats

Signe d’une concurrence accrue entre employeurs, en 2021, 46 % des chefs d’entreprise ayant cherché à recruter déclaraient avoir rencontré des difficultés, contre 35 % en 2020. Et tout porte à croire que ce pourcentage devrait encore croître en 2022. D’après la dernière enquête annuelle « Besoins en main d’œuvre » de Pôle emploi, les entreprises françaises prévoyaient fin 2021 de procéder à un peu plus de 3 millions de recrutements courant 2022. C’est 11,9% de plus qu’en 2021.

Le bilan de 2021 donne déjà un aperçu de la tendance à attendre. Si, parmi les chefs d'entreprise qui ont cherché à recruter en 2021, 66 % ont réussi à recruter tous les postes pour lesquels ils avaient entrepris des démarches, 20 % sont parvenus à recruter une partie des postes seulement et 11 % n’ont pas réussi à recruter du tout. Parmi les chefs d’entreprise qui ne sont pas parvenus à recruter tous les postes qu’ils voulaient, 86 % évoquaient une pénurie de candidats, 71 % un profil inadéquat des candidats (manque d'expérience, de diplôme, de motivation, de compétences, de mobilité, absence de permis) et 33 % la nature du poste proposé (horaires de travail, conditions générales d'exercice du métier : pénibilité, salaire,…).

D’après la même enquête, pour améliorer leurs chances de recruter, 43 % de ces chefs d’entreprise ont consacré plus de temps que prévu à recruter, 42 % se sont résolus à recruter des apprentis ou des personnes en contrat de professionnalisation, 38% ont élargi leurs recherches en s'intéressant à des profils de candidats différents de ceux recherchés au départ (candidats moins qualifiés, moins expérimentés, plus jeunes,…), et 31% ont augmenté la rémunération proposée.

Parmi les chefs d’entreprise qui ont élargi leurs recherches, 78 % ont accepté des candidats moins expérimentés que prévu, 71 % ont accepté des candidats moins diplômés/moins qualifiés que prévu, 69 % des candidats ayant des formations différentes que celles prévues, 33 % des candidats venant de l'étranger et, enfin, 29 % des candidats travaillant en intérim.  

Nous travaillons quotidiennement avec nos clients pour éviter ce nivellement par le bas des recrutements, nivellement rendu malheureusement pour beaucoup trop souvent nécessaire pour palier à la pénurie grandissante de profils correspondants aux besoins de notre économie.

Autant de candidats à reconquérir !


Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président


 


 



La Chargée de Recrutement du mois

Sixtine LETHU : Titulaire d’une licence d’Histoire et d’un Master en Management des Ressources Humaines (Sup des RH) en 2020, elle est intervenue comme Chargée de recrutement en alternance au sein d’une ESN (Entreprise de Services du Numérique). Elle est ensuite intervenue comme Assistante Opérationnelle et Administrative au sein d’un Cabinet d’Outplacement. Elle intervient aujourd’hui chez R.C.V. Conseil comme Chargée de recrutement au sein du Pôle Energies.


3 questions à Sixtine LETHU :

Diplômée d’une Licence d’Histoire et d’un Master Management des Ressources Humaines, vous êtes intervenue comme Chargée de recrutement sur une population de stagiaires puis comme Assistante opérationnelle dans le cadre de missions en ressources humaines ; d’où vous vient cette appétence pour la gestion de l’humain en entreprise ?
J’ai toujours été attirée par le fait d’être un intermédiaire au service de deux parties, et de veiller au maintien d’une relation équitable et enrichissante de part et d’autre. Toutes les idées de métier auxquelles j’ai réfléchi plus jeune avaient ce point commun, et j’ai fini par arrêter mon choix sur les Ressources Humaines. Mon grand-père et mon père ont longtemps dirigé une entreprise, j’ai donc grandi en entendant parler des problématiques de la gestion d’entreprise et des personnes qui la font fonctionner, et je voulais comprendre ce fonctionnement de l’intérieur et contribuer à mon tour à cet équilibre.


Vous avez rejoint le Cabinet R.C.V. Conseil en janvier dernier ; qu’est-ce qui a motivé votre choix ?
Ma première expérience de recrutement m’avait beaucoup plu, c’est le moins qu’on puisse dire. J’avais un impact mesurable sur l’entreprise, autant sur les recrutements que sur la fidélisation de nos collaborateurs, et c’était très gratifiant. Je me sentais utile et j’avais trouvé ma place. Le rythme intense, les nombreux contacts humains, tous différents, la capacité de proposer à des personnes un poste dans lequel ils allaient pouvoir se développer m’ont beaucoup manqué dans ma deuxième expérience, à un poste administratif. J’avais hâte de retrouver ces aspects, et R.C.V. Conseil me proposait en plus de découvrir un nouveau domaine, le BTP, et une nouvelle approche du recrutement, la chasse de tête, où je retrouve le rôle d’intermédiaire entre nos clients et nos candidats.


Vous orientez votre engagement professionnel dans le recrutement par chasse de tête ; quelles qualités premières mettez-vous à disposition des clients du Cabinet pour réussir ainsi les recrutements ?
La première des qualités nécessaires est à mon avis l’écoute. Ecouter le besoin réel du client, en lui faisant exprimer, au-delà des généralités, son besoin réel, et s’imprégner de l’identité de son entreprise pour pouvoir la transmettre ensuite à nos candidats. La force de conviction vient immédiatement après et se nourrit de notre connaissance du secteur du BTP, de ses métiers et de notre expérience de la chasse, pour créer entre nous la confiance nécessaire pour une collaboration de qualité. Enfin, je citerais la bonne humeur qui permet de travailler dans une atmosphère souple et agréable. 
 
  




 

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R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations :

- Recrutement,
- Prestation de Chasse (contrat de mission), 
- Dossier d’Evaluation (approche directe),
- Prise (contrôle) de références,
- Bilan de compétences (formation), 
- RPO (externalisation du recrutement),
- Outplacement (reclassement), 
- Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation), 
- Portage salarial, 
- Test de personnalité ou d’aptitude.

N'hésitez pas à nous consulter.






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Cadres : vers un nouveau record d'embauches cette année

Sans avancer de fourchette, l'Apec estime que le chiffre de 280.000 recrutements en 2019 sera nettement dépassé cette année. Les difficultés de recrutement s'accroissent (avec Les Echos).

« Une année qui pourrait être… qui devrait être… si… » Maniant les conditionnels et précautions d'usage compte tenu du contexte sanitaire et géopolitique, le directeur général de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), Gilles Gateau, n'a pas caché son optimisme : le nombre d'embauches de cadres est bien parti pour battre le record de 280.000 enregistré en 2019.

« Nous serons significativement au-dessus », a-t-il déclaré lors d'une conférence de presse, renvoyant à la publication d'un prochain baromètre pour avancer une fourchette.

Après le plongeon de 2020 du fait du Covid, cet appétit des entreprises pour les cadres se traduit par des offres d'emploi qui ont repris des couleurs depuis le milieu de l'année dernière. Le site de l'Apec, qui revendique 45 % du marché, en a recueilli 145.100 sur les trois derniers mois, un niveau jamais atteint, supérieur de 24 % à celui de la même période de 2019.

Même si la situation n'est pas la même selon les secteurs, « il y a clairement un effet de rattrapage », décrypte Gilles Gateau. A telle enseigne que les effectifs de cadres en activité - estimés entre 4 et 4,5 millions - n'ont pas baissé, contrairement à ce qui a pu être anticipé à un moment par l'Insee (et ce qui aurait constitué une première depuis le début des années 1990).

Difficultés de recrutement croissantes

L'année 2022 démarre dans la confiance des entreprises quant à leurs carnets de commandes restant très élevés. Mais elles éprouvent des difficultés croissantes à trouver des candidats. « A ce niveau, on ne peut plus parler de tensions », souligne le patron de l'Apec.

Manque de profils disponibles, décalage par rapport aux attentes, concurrence entre recruteurs, mais aussi revendications salariales : le panel des raisons est connu, chacune plus ou moins mise en avant. Il s'est installé dans le paysage au point qu'en 2021, un quart des entreprises, qui projetaient des recrutements, ont jeté l'éponge pour au moins un poste. Les autres ont revu leurs exigences à la baisse, en matière de compétences ou d'expérience recherchées.

Pour étoffer leurs effectifs, les recruteurs peuvent se tourner du côté des jeunes diplômés dont le taux d'emploi n'est pas encore complètement revenu à son niveau d'avant le premier confinement. A l'autre bout de la pyramide des âges se trouvent les plus de 55 ans, dont le taux de chômage reste élevé et qui constituent un réservoir de candidats important. A condition que les employeurs changent de regard vis-à-vis d'eux, ce que l'Apec leur conseille mais qui ne semble pas encore concluant.

Seniors : idées reçues

Contrairement aux idées reçues, la majorité des 110.000 cadres seniors inscrits à Pôle emploi, de longue durée pour la plupart, n'attendent pas tranquillement la retraite en percevant leur allocation. Les deux tiers, précisément, recherchent activement du travail quitte à faire des concessions pour cela, sur le salaire ou le type de contrat, montre une étude menée avec l'opérateur public.

Outre le problème du vivier, le marché de l'emploi des cadres se heurte à une autre tendance post-crise. La reprise étant forte, ils sont en position de force. Ils ont la bougeotte et n'hésitent pas à aller voir ailleurs, surtout les moins de 35 ans. A cela s'ajoute un désir de reconversion élevé, qui se manifeste de plus en plus tôt. Au final, près d'un cadre sur cinq quitte volontairement son CDI après deux ans de contrat, indique Gilles Gateau.



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Les soft skills, un atout gagnant pour les dirigeants du BTP

Selon les dirigeants du secteur, les aptitudes comportementales sont moteur de performance. Elles seraient même plus importantes que les savoir-faire techniques (avec Le Moniteur du BTP).

Un plébiscite en faveur des compétences douces. C'est ce que met en lumière l'étude « Les soft skills dans le BTP », réalisée récemment par « Le Moniteur » en collaboration avec le CCCA-BTP auprès de 229 décideurs du secteur. Ainsi, 96 % des personnes interrogées jugent les aptitudes comportementales « importantes » pour travailler dans l'univers de la construction, contre 83 % s'agissant des capacités techniques, ou « hard skills ». Mieux : 35 % des répondants les considèrent même « très importantes », quand ils ne sont que 22 % pour les aptitudes techniques.

Aux yeux des participants à l'enquête, la priorité va à l'esprit d'équipe (71 %), à la rigueur et au sens de l'organisation (63 %), ainsi qu'au respect - de soi-même, des autres et des procédures (59 %). La prise de décision et la capacité à résoudre des problèmes (49 %), la motivation et l'engagement (48 %) ou encore l'autonomie (42 %) suscitent aussi chez eux un intérêt non négligeable. Autres qualités recherchées, mais dans une moindre mesure : la flexibilité ou l'adaptabilité (37 %), mais aussi l'aisance relationnelle, la capacité à communiquer, la confiance et l'affirmation de soi (29 %). Viennent ensuite l'esprit critique et la curiosité (25 %), devant le leadership et le sens du management (20 %). Enfin, seules 19 % des personnes consultées citent l'intelligence émotionnelle, en particulier l'empathie et le sens de l'écoute, et 17 % la créativité et l'esprit d'entreprendre.

Critères de recrutement importants.

A titre personnel, les dirigeants sondés estiment être dotés d'un bon esprit d'équipe (56 %), et être autonomes (49 %) et engagés (49 %) dans leur activité professionnelle. Les compétences douces qui ont leur faveur sont ainsi peu ou prou les mêmes que celles qu'ils s'attribuent. « Par un mécanisme de projection, une grande partie des chefs d'entreprise recherchent un effet miroir en se focalisant sur des compétences classiques ancrées dans une réalité “terrain” qu'ils pensent posséder, commente Franck Le Nuellec, directeur du marketing, du développement et de l'innovation stratégique du CCCA-BTP. Or, selon ce dernier, faire un pas de côté en prenant davantage en compte l'intelligence émotionnelle ou la créativité leur apporterait une complémentarité précieuse pour leur structure et pour améliorer la relation client : « Prenons l'exemple de la rénovation énergétique : si l'application de la RE 2020 requiert rigueur et collaboration de la part des salariés, des qualités comme l'empathie et le sens de l'écoute apparaissent nécessaires pour travailler sur le bien-être des occupants dans l'habitat. » Sans surprise, les soft skills font partie des critères de recrutement importants aux yeux de l'immense majorité des décideurs (94 %). D'ailleurs, 60 % des répondants les mentionnent toujours ou souvent dans les offres d'emploi de leur entreprise. Pour l'embauche des apprentis, profils les moins qualifiés, les compétences douces supplantent même les hard skills chez 63 % des personnes sondées. Celles-ci accordent par contre une égale importance à ces deux types de critères concernant des postes de conducteur de travaux (68 %), de chef de chantier (73 %) et d'ingénieur technicien (58 %). D'après la quasi-totalité des participants (97 %), les aptitudes comportementales jouent ensuite un rôle décisif pour faciliter l'intégration dans une entreprise et être un bon manager (91 %). Elles favorisent aussi l'évolution de carrière (86 %).

Côté entreprises, les bénéfices ne sont pas moindres, qu'il s'agisse de leur image et de la cohésion des équipes (96 %), ou de la performance globale et de la qualité de vie au travail (92 %). Huit décideurs sur dix prédisent que les employeurs devraient rechercher davantage de soft skills pour répondre à l'émergence de nouveaux métiers, et près des trois quarts pour s'adapter aux évolutions des usages, comme le développement du télétravail.

Meilleure adéquation entre recruteurs et candidats.

« Les compétences douces profitent ainsi à l'intégralité de la filière, résume Olivier Cenille, responsable du développement des partenariats de Win lab, l'incubateur du CCCA-BTP. Fort de ce constat, le secteur doit aller plus loin, afin de favoriser une meilleure adéquation entre recruteurs et candidats. D'une part, aider les apprenants à développer ces aptitudes et à les valoriser. De l'autre, permettre aux employeurs de mieux les appréhender et de mieux définir leur demande, étant précisé que trois quarts des répondants estiment que ces compétences sont seulement “plutôt faciles” à évaluer. » Le CCCA-BTP doit ainsi mener prochainement une expérimentation avec la start-up NeoBrain, qui utilise l'intelligence artificielle pour gérer et anticiper les carrières, et créer un observatoire des soft skills en partenariat avec la région Nouvelle-Aquitaine et ses huit CFA. 

 
 

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Wanted salarié

Crise sanitaire, guerre en Europe… De plus en plus de salariés, notamment les jeunes, se posent la question du sens au travail. Cette remise en cause du management se traduit par une multiplication des démissions, voire des abandons de poste (avec Les Echos).

Dans la galerie des cauchemars du DRH, il y a le salarié « zombie », présent seulement physiquement dans l'entreprise. Mais il y a pire : le salarié « fantôme », celui qui peut disparaître du jour au lendemain, avant même, parfois, que son embauche ne soit définitive. Déjà connu au sein des filières réputées difficiles (le bâtiment ou la restauration), le phénomène - désigné sous le terme de ghosting dans les pays anglo-saxons - a gagné avec la crise sanitaire, du terrain dans les professions tertiaires, y compris chez les cadres.

Selon les cabinets RH, la pratique concernerait désormais au moins un profil sur dix dans les secteurs traditionnels, bien plus dans les métiers ultrademandés, comme les développeurs informatiques. Problème : ces phénomènes de disparition spontanée se poursuivent une fois le salarié en poste. La situation peut rapidement tourner à l'enfer pour les dirigeants de PME, qui privés de leur salarié, doivent en outre multiplier les démarches juridiques chronophages pour licencier… le « démissionnaire ».

Un profil sur dix

Si les entreprises se refusent souvent à en parler ouvertement, les témoignages de cas se multiplient sur LinkedIn depuis la fin de la crise sanitaire. Ainsi de ce responsable RH ayant appris - par téléphone - qu'un salarié en télétravail ne pourrait revenir au bureau, celui-ci ayant déménagé en Outre-mer. Ou cet autre, qui découvre la voiture de son commercial garée sur le parking, ordinateur dans le coffre, sans plus d'explication.

Sans compter les multiples anecdotes de recruteurs s'étant fait « poser un lapin » le jour de l'entretien. « Un de mes clients dans l'hôtellerie-restauration a récemment retenu deux candidats pour un poste d'accueil. Aucun n'est venu à l'entretien, sans même prendre la peine de prévenir », témoigne un responsable parisien d'une agence de communication. Le phénomène illustre une « forme de revanche » des salariés, dans un contexte d'emploi plus favorable, vis-à-vis de managers aux méthodes discutables.

Selon les observateurs, la crise, et désormais la guerre aux portes de l'Europe, ont rebattu les cartes de la hiérarchie des valeurs en entreprise et contribué à une prise de distance, tout en reposant la question du sens du travail.
 
On note également la transformation chez les jeunes des références, les rôles modèles dans le langage managérial. Les influenceurs ou les streamers imposent de plus en plus l'image de métiers passion, sans effort apparent, qui changent le rapport à la valeur travail. Les managers doivent le prendre en compte.

Ne paierions-nous pas, aussi et surtout, un manque d’éducation généralisé ?...

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil :
Armelle, Louis-Marie, Flavie, Marie, Marie, Amélie, Gwénaëlle, Marc-Henri, Nathalie, Coline, Sixtine et Régis,
se tient à votre disposition.

Bien cordialement,


Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président
144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex
Tel : 01.55.38.75.00
Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03
Tel : 06.46.36.11.66
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