DOSSIER
Comparaison n'est pas raison !
Le benchmark (en français point de référence servant à effectuer une mesure) s'est beaucoup développé et a fait évoluer les entreprises. En se comparant, elles ont pu se remettre en cause et faire l'effort de tendre vers les meilleures pratiques. Une grande partie de l'activité des consultants consiste à proposer des éléments de comparaison pour faire prendre conscience de la nécessité de s'améliorer. Puis, à encourager à imiter.
Tout le principe de la compétitivité repose sur cette capacité à faire aussi bien, voire mieux, que les meilleurs de sa catégorie. Dès lors, les comparaisons avec le sport deviennent évidentes. Il faut observer les premiers et tout faire pour les rattraper.
Ce principe de comparaison suppose que les périmètres soient bien définis et que l'on sache bien identifier ses concurrents. Mais ce n'est plus si évident aujourd'hui.
Les hôteliers ont sûrement intérêt à s'observer mutuellement, mais cela ne garantit en rien leur pérennité. Ils ont plus à craindre d'Airbnb ou de Coking. Les compagnies de taxis ont plus à apprendre des nouveaux entrants VTC que les unes des autres. Au-delà de ces exemples bien connus, toutes les entreprises sont soumises aux mêmes enjeux : ce qui pourrait venir perturber leur activité se trouve bien souvent ailleurs que chez leurs concurrents.
Le benchmark devient alors une façon de s'enfermer dans le connu. En cherchant à rattraper son concurrent, on ne voit pas ce qui se passe autour. Or, c'est parfois bien plus menaçant. En s'attachant à optimiser l'activité courante, on perd la capacité à en inventer une nouvelle. On se noie dans le quotidien, on réduit les coûts. Ce qui dispense de préparer l'avenir.
Faut-il pour autant cesser de se comparer ? Bien sûr que non. Mais pour éviter les oeillères, la comparaison doit être prise comme un élément d'information, et non plus comme un diktat dispensant de toute stratégie. La stratégie, justement, de ceux qui n'en ont pas est… d'enchaîner les plans d'économies.
Le dirigeant est le garant du chemin singulier de son entreprise. A lui de faire découvrir des voies nouvelles qui n'ont pas été imaginées. A lui de s'appuyer sur les atouts de son organisation pour faire émerger des différences. Cela suppose de ne pas se laisser piéger par la tyrannie du benchmark : confort du connu et facilité de la reproduction.
Plus que jamais, la période requiert des dirigeants qui poussent leur organisation à plus d'audace. Audace de n'être plus seulement défensif mais offensif. Audace de s'autoriser à devenir soi-même une menace pour des secteurs qui ne vous attendent pas. Audace d'imaginer ce que personne n'a tracé avant soi. Ce ressort se retrouve chez les dirigeants qui combinent trois caractéristiques. D'abord, ils acceptent le risque personnel d'être remis en cause, voire de perdre le statut qu'ils ont acquis. Ensuite, ils jouent un jeu collectif pour stimuler l'imagination et la mise en oeuvre. Enfin, ils trouvent davantage de plaisir dans la découverte que dans la sécurité. Bref, ils ne sont pas assis sur leur poste mais sont dans le mouvement permanent, qui intègre leur propre précarité…
Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président
La Chargée de Recrutement de la quinzaine
Amélie SCHMITT : Titulaire d'un DESS de Droit des Affaires et Fiscalité, d'un Magistère de Droit des Affaires, du D.J.C.E. Diplôme de Juriste Conseil en Entreprise (1993) Paris 2 Assas, elle a été Chargée de mission en collectivité territoriale ; elle intervient comme Chargée de recrutement chez R.C.V. Conseil sur les secteurs Industrie, Santé et Energie (génie électrique et génie climatique) en études et conception.
3 questions à Amélie SCHMITT :
Quel premier bilan dressez-vous de l’évolution des recrutements sur l’année 2016 ?
Après un début d’année relativement atone, dans le prolongement de ce que nous avions connu en 2015, le second semestre de 2016 révèle une activité qui redémarre significativement et donc des besoins de recrutements accrus. Nos partenaires réactivent leurs demandes en profils expérimentés, opérationnels immédiatement, sur des postes où aucune solution en interne n’existe. Il semble que ce climat soit de nature à perdurer, la pyramide des âges et la forte proportion des baby boomers atteignant l’âge de la retraite impactant aussi de manière durable la gestion des effectifs et donc des recrutements.
Comment réussissez-vous vos recrutements pour vos clients là où ces derniers n’y parviennent pas en direct ?
En tant que Cabinet de chasse, nous allons chercher les candidats là où ils se trouvent, depuis notre conséquente base de données jusqu’au lancement d’investigations poussées et de remontées d’organigrammes. Ces outils seraient insuffisants si nous n’entretenions pas sur la durée une relation étroite, privilégiée et continue avec l’ensemble des profils approchés, ce qui encourage d’ailleurs la cooptation. Enfin, la connaissance de nos clients, des postes traités, de leurs secteurs d’activité nous permet d’apporter aux candidats notre expertise de conseil et d’envisager pour eux et nos clients la meilleure adéquation. Ce travail « sur-mesure » constitue indéniablement un atout permettant de réussir des recrutements complexes.
Quel conseil donnez-vous à vos clients pour séduire les meilleurs candidats ?
Le principal conseil consiste à savoir mener en amont une réflexion approfondie sur le contenu du poste pour définir les qualités essentielles du candidat à recruter. Il s’agit ensuite de définir les leviers de séduction pour attirer les meilleurs. En effet, les candidats de qualité ne sont pas des chasseurs de primes mais des chasseurs de valeur ajoutée. Conscients à la fois de leurs atouts mais également des compétences nouvelles qu’il leur faut acquérir, ils seront séduits par un poste et un contexte qui leur permettront d’apporter leur savoir-faire et parallèlement de continuer à progresser. Le recrutement restera toujours une rencontre humaine où la séduction, sur des critères exclusivement objectifs, doit jouer.
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R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations :
- Recrutement,
- Prestation de Chasse (contrat de mission),
- Dossier d’Evaluation (approche directe),
- Prise (contrôle) de références,
- Bilan de compétences (formation),
- RPO (externalisation du recrutement),
- Outplacement (reclassement),
- Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation),
- Portage salarial,
- Test de personnalité ou d’aptitude.
N'hésitez pas à nous consulter.
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Le recrutement des cadres reste dynamique et profite d’abord aux jeunes diplômés
Confiantes, les entreprises embauchent de plus en plus de cadres. Mais c’est surtout pour compenser les départs à la retraite plus que pour répondre à leur développement (avec Les Echos).
L'emploi des cadres ? Toujours bien orienté, et même un peu mieux. Non seulement le nombre d'entreprises de plus de 100 salariés qui en recrutent ne fléchit pas, mais, surtout, celles qui franchissent le pas ouvrent plus grand leurs portes. C'est la principale conclusion de la dernière note de conjoncture trimestrielle de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), publiée récemment.
De cette note, il ressort que 57 % des entreprises sondées ont embauché au moins un cadre au troisième trimestre. C'est certes 1 point de moins qu'il y a un an à pareille époque, mais c'est surtout 5 points de plus que ce qu'elles anticipaient en juin, souligne l'association professionnelle. Mieux, la proportion de celles qui ont accueilli plus de cadres sur un an a fortement grimpé : 47 % contre 39 %, toujours à pareille époque. A l'inverse, celles qui ont embauché, mais en réduisant la voilure, sont moins nombreuses (20 %, soit 4 points de moins). Signe que les voyants sont au vert, 55 % des entreprises du panel envisagent encore d'embaucher sur le dernier trimestre, soit 4 points de plus, et près des trois quarts d'entre elles se déclarent « certaines » de le faire.
Ces perspectives, évidemment, vont de pair avec un sentiment de confiance renforcé dans le climat des affaires, malgré les doutes qui entourent la réalité de la croissance du PIB cette année (le gouvernement table sur +1,5 %, l'Insee, sur +1,3 %). Ainsi, 26 % des entreprises estiment que leur situation économique s'améliore (contre 23 % il y a un an), tandis que celles qui font état d'une situation identique restent stables, à 57 %.
L'informatique, premier recruteur
Pour favorables qu'elles paraissent, les perspectives en matière de recrutement de cadres varient cependant en fonction des secteurs. En haut du podium, on trouve l'informatique, qui maintient des intentions d'embauche très élevées. L'industrie et le médico-social restent bien orientés, tandis que la construction « poursuit son redressement ». En milieu de tableau, la situation du commerce et des transports apparaît « contrastée », celle de l'ingénierie et de la R&D, « mitigée », et celle de la banque-assurance est marquée par un « ralentissement ». Le conseil et les services aux entreprises souffrent d'un ¬contexte « défavorable ».
Au-delà de ces diversités selon les secteurs, un autre bémol vient relativiser le dynamisme du marché de l'emploi des cadres, en liaison avec les motivations des recruteurs. Pour une entreprise sur deux, il s'agit de remplacer les cadres qui partent en retraite, ou qui démissionnent. C'est prépondérant dans le secteur médico-social, un peu moins mais très fort quand même dans ceux du commerce-transport ou de la banque-assurance.
Malgré un léger mieux observé au troisième trimestre, le développement de l'activité n'est cité que par un peu moins de 30 % des entreprises comme motivation au recrutement de cadres. De ce point de vue-là, la palme, là encore, revient à l'informatique, un secteur gagné par une certaine tension entre offres d'emploi et profils adéquats disponibles. Les questions de réorganisation interne ne sont pas étrangères aussi aux motivations des recruteurs, bien que dans une moindre proportion.
Tout cela fait dire à Jean-Marie Marx, le directeur général de l'Apec, que « cette situation profite aux jeunes diplômés, de plus en plus recherchés par les recruteurs ». Au détriment des cadres affichant de dix à vingt ans, voire davantage, d'expérience, qui ont moins la cote ces temps-ci.
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Logement : record en vue pour les ventes
En hausse de 1,9 % sur un an, les prix sont encore inférieurs à ceux de 2011.
La petite baisse saisonnière relevée par le baromètre LPI-SeLoger n'est pas de nature à entamer la bonne humeur des professionnels de l'immobilier. Les prix poursuivent leur remontée de 1,9 % sur un an pour les logements existants, de 2,5 % sur le marché du neuf.
La reprise est plus spectaculaire en volume, puisque le nombre des transactions augmente de 9,5 % sur un an et devrait atteindre, voire dépasser, le chiffre historique de 2007 (de 750.000 à 830.000 ventes, selon la typologie retenue). « Nous n'avons pas rattrapé les baisses accumulées depuis 2011. Le prix moyen du mètre carré atteignait alors 3.584 euros, contre 3.367 aujourd'hui », constate Laurent Vimont, le président du réseau Century 21.
« Avec moins de 12.000 prêts à taux zéro dans l'ancien, on peut dire que les aides publiques sur ce segment de marché ne représentent quasiment plus rien. En 2011, l'Etat en distribuait 118.000 . La seule raison de la reprise, c'est la baisse des taux, explique Michel Mouillart, professeur à Paris-X et cheville ouvrière de l'indicateur LPI-SeLoger. Nous n'en avons jamais connu d'aussi bas pendant aussi longtemps. » Leur baisse, de 5 % à moins de 2 % aujourd'hui, permet pour un même budget d'acheter plus grand ou plus cher : « Pour un bien de 150.000 euros, la moyenne des acquisitions en région, la baisse des taux a fait diminuer des mensualités de 810 à 700 euros et ouvert le marché à des ménages gagnant 2.100 euros par mois. Cela fait beaucoup de monde », poursuit Laurent Vimont.
Une hausse difficilement quantifiable
Si les prix restent raisonnables à l'échelle de la France entière, c'est qu'ils sont tirés vers le bas par les zones rurales et la faiblesse des ventes des résidences secondaires. Dans les grandes villes, à Strasbourg, Nice ou Bordeaux, la hausse atteint 4 % sur un an, 2,1 % à Paris et 2,9 % à Lyon. « Difficile, toutefois, de déduire une moyenne de ce type d'indicateurs qui mélangent les typologies d'appartements et tous les quartiers de ces grandes villes », critique Jean-Michel Ciuch, directeur général d'Immogroup Consulting. Pour cet analyste, la hausse est réelle mais difficilement quantifiable.
« La baisse des taux est un moteur, mais le chômage et le pouvoir d'achat en berne sont de puissants freins aussi », poursuit Michel Mouillart. Ce qui exclut, pour lui comme pour nombre d'autres observateurs, une hausse plus brutale et plus rapide des prix. Pas de bulle à l'horizon.
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R.C.V. Conseil fête ses 18 ans !
C’est en novembre 1998, un autre siècle, que R.C.V. Conseil a été créé par Régis de la CROIX-VAUBOIS, son Président. Notre Cabinet fête donc ce mois-ci ses 18 ans d’existence, des milliers de recrutements réalisés avec succès, des dizaines de milliers de rencontres avec nos clients et nos candidats.
C’est donc bien avant d’atteindre l’âge de la majorité légale de 18 ans que notre Cabinet a su prendre toutes ses responsabilités pour vous accompagner, entreprises et candidats, dans toutes ces nouvelles relations professionnelles.
Les 8 Chargés de recrutement constituant aujourd’hui l’équipe du Cabinet sont heureux de partager avec vous cet événement qui permet sereinement au vu du chemin parcouru ensemble d’envisager encore beaucoup de succès communs !
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R.C.V. Conseil dans le journal de Saint-Cloud
Installé dans les Bureaux de la Colline à Saint-Cloud dans les Hauts-de-Seine depuis près de 3 ans maintenant, R.C.V. Conseil a fait l'objet d'un focus et d'un article dans le journal de la commune "Saint-Cloud Magazine".
Vous retrouverez l'article ici : Saint-Cloud Magazine
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Régis, Stéphen, Virginie, Sophie, Amélie, Nathalie, Jeanne, Louis-Marie et Catherine.
Et Xavier PIETTRE.
Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil se tient à votre disposition.
Bien cordialement,
Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président
144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex
Tel : 01.55.38.75.00 - Fax : 01.55.38.75.09
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