Régis de la CROIX-VAUBOIS et toute l’équipe du Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil vous souhaitent un joyeux Noël et la meilleure année 2026 possible !  

Régis, Nathalie, Louis-Marie, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Pierre-Antoine, Thibaut, Amélie et Marc-Henri

Énergie, audace, innovation, mais aussi prudence, rigueur, écoute figurent au nombre des qualités les plus recherchées, selon une étude mondiale du spécialiste des tests de personnalité Hogan. Plongée au cœur des attentes de plus de 9.500 salariés (avec Les Echos). Idéalement, que recherchent les collaborateurs chez un leader ? En France et dans le monde ? Réponses dans « Une étude mondiale sur le leadership efficace » réalisée par Hogan Assessments (Hogan), spécialiste en évaluation de la personnalité pour le recrutement et le développement des talents, livre une réponse. « Le leadership est souvent étudié par le prisme des dirigeants déjà en poste. C’est la première fois que nous collectons des données sur ce sujet auprès des collaborateurs », partage Allison Howell, vice-présidente de l’innovation de marché de Hogan. Cette approche inédite vise à comprendre ce qu’attendent les personnes dirigées, plutôt que celles qui dirigent. L’étude menée auprès de 9.794 répondants (dont 274 en France) issus de 127 pays, compare ainsi, par zone géographique, le portrait du leader idéal avec les leaders existants, en même temps qu’elle met en lumière les différentes définitions du leadership rêvé, selon les cultures. Énergie, mais non sans prudence L’objectif ? Comprendre les attentes des équipes – en termes de personnalité, valeurs et compétences – qu’elles jugent les plus importantes pour un leadership efficace – autrement dit efficient, performant et à impact positif. Des résultats qui doivent permettre de mieux distinguer les leaders « émergents », qui dirigent du fait de leur habileté politique et de leur capacité à paraître leader, de ceux qui sont réellement efficaces et qui devraient diriger, car ils se concentrent sur le soutien à la réussite de leurs équipes. Pour l’ensemble des répondants, le leader « parfait » doit avant tout faire preuve d’ambition, c’est-à-dire de dynamisme, d’énergie et d’orientation vers un objectif (72 % en France, 68 % dans le monde), ainsi que de réflexion stratégique et de curiosité (63 % en France, 66 % dans le monde). Cette force de caractère doit toutefois être tempérée par la prudence (organisation des processus, application des règles), estimée cruciale pour un bon leadership par plus de 40 % des sondés dans l’Hexagone comme à l’international. Un critère sur lequel les dirigeants français actuels sont à la traîne, avec un score de « prudence » nettement inférieur à celui observé dans les autres pays. Les entreprises ont accentué l’innovation ces dernières années et valorisé les leaders audacieux, parfois au détriment de la clarté et du cadre nécessaires aux équipes. Il est donc nécessaire de coacher les leaders sur l’impact potentiellement négatif de leurs modes d’action, même lorsque ceux-ci peuvent s’avérer utiles à l’entreprise par ailleurs. Autre attribut clé du leader modèle : la sensibilité interpersonnelle (diplomatie, tact, communication délicate). Elle est essentielle pour 40 % des Français, un niveau toutefois inférieur aux 59 % exprimés par leurs homologues internationaux. L’empathie, la vraie Une divergence de points de vue qui concerne également les valeurs attendues chez un bon leader. Ainsi, l’affiliation (travail d’équipe et sentiment d’appartenance) est jugée importante par 32 % de l’échantillon français contre près de la moitié des autres répondant (48 %). Tandis que la valeur « tradition » est davantage prisée par les Français (35 %) que par le reste du monde (22 %) en ce sens que les collaborateurs français recherchent aussi des figures qui respectent les conventions et donnent des repères. Ils s’offusquent des sorties de route. Enfin, les répondants à l’enquête plébiscitent tant l’esthétique (produits de haute qualité, image de marque forte) que la science (décisions basées sur les données) comme valeurs phares du leadership. Tout est une question de dosage. Et, bien que l’esthétique soit une valeur très ancrée en France, il y a une prise de conscience de l’importance de la contrebalancer par plus d’objectivité et de rationnel. Quant aux compétences recherchées chez un leader exemplaire, l’aisance à communiquer et à prendre des décisions, ainsi que la fiabilité récoltent chacune 100 % des voix françaises. Une salve de talents prioritaires que viennent compléter, en deuxième position ex aequo, l’intégrité, la capacité à diriger les autres et l’écoute (94 %). Quand les dirigeants écoutent, les équipes s’enthousiasment et s’impliquent. En 2026, les entreprises les plus prospères seront celles où l’empathie est un véritable modèle opérationnel.

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Pour 2026, les entreprises envisagent une hausse des salaires qui oscille selon les études autour de 1,9 % à 2,0 %, un niveau modéré mais cohérent face à la conjoncture économique. Ce sont donc les salariés et les politiques de rémunération des entreprises qui seront au cœur de l’enjeu (avec EconomieMatin). À l’aube de 2026, la question des salaires se pose avec acuité dans les entreprises, tant pour les salariés concernés que pour les directions des ressources humaines. Après plusieurs années marquées par une inflation élevée et des revalorisations soutenues, l’anticipation pour la prochaine année montre une tendance au retour à la modération. Les prévisions pour 2026 : des augmentations modérées Les entreprises interrogées prévoient une augmentation moyenne globale de 1,97 % pour l’ensemble de leurs salariés en 2026, d’après l’enquête du cabinet People Base CBM, réalisée entre en octobre 2025 auprès de 568 entreprises représentant plus de 650 000 salariés. Le même cabinet prévoit toutefois, de façon plus réaliste, un taux moyen effectif de 1,95 % pour 2026. Concernant les cadres, l’enquête indique une hausse spécifique prévue de 2,11 % pour cette catégorie, mais l’estimation du cabinet retombe à 1,98 % en réalité. En matière d’augmentations individuelles vs augmentations générales : 99,2 % des entreprises envisagent d’accorder des hausses individualisées, tandis que seulement 48 % planifient des augmentations générales. Pour les augmentations individuelles, le taux envisagé est de 1,79 % ; pour les hausses générales, il s’élève à 0,91 %. Un article de Decideurs-magazine.com indique que les enveloppes budgétaires « tourneraient autour de 2 % pour 2026, alors que l’inflation devrait atteindre 1,4 % ». Ces données montrent bien que l’augmentation des salaires en 2026 se situe dans une fourchette de 1,8 % à 2,2 %. Les raisons de la modération salariale Plusieurs facteurs expliquent pourquoi les entreprises tablent sur des augmentations modérées. D’abord, le contexte économique reste incertain : tensions géopolitiques, chaîne d’approvisionnement soumise à des contraintes, inflation désormais plus maîtrisée. Selon People Base CBM, « Nous anticipons une stabilisation autour de 2 % dans les années à venir. Les entreprises cherchent avant tout à donner du sens à leurs politiques de rémunération et à renforcer leur cohérence avec les enjeux stratégiques et humains ». Ensuite, les entreprises mettent de plus en plus l’accent sur l’individualisation des hausses de rémunération : elles privilégient les salariés jugés performants ou stratégiques plutôt que des revalorisations uniformes. Cet angle permet de mieux aligner les budgets d’augmentation avec les priorités internes (fidélisation, attraction des talents) tout en contrôlant la masse salariale. Enfin, la comparaison avec l’inflation est importante : si l’inflation est prévue à environ 1,4 % pour 2026, les entreprises visent des augmentations « justes » au‑dessus de ce seuil tout en restant prudentes.

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La France reste à la 19^ème place dans l'index mondial de la compétitivité des talents publié par l'Insead et n'arrive qu'à la 60^ème position concernant la facilité à trouver une main-d’œuvre qualifiée (avec Les Echos). Dans l'index mondial de la compétitivité des talents (GTCI), qui évalue la capacité d'un pays à former, attirer et garder des profils talentueux, Singapour arrive en tête, saluée entre autres pour l'adaptabilité de sa main-d’œuvre et sa maîtrise du numérique, selon la dernière édition du baromètre publiée récemment par l'Insead et l'Institut Portulans. Viennent ensuite la Suisse et le Danemark, suivis d'autres pays scandinaves eux aussi très bien notés. De leur côté, les Etats-Unis sortent du Top 5 pour la première fois depuis la création de l'index, dégringolant de la 3^e à la 9^e place. La France, quant à elle, ne décolle pas du 19e rang qu'elle occupe depuis 2021, sur 135 pays étudiés. « On ne peut se satisfaire de cette situation. Ce résultat n'est pas à la hauteur de la place du pays dans le monde. La France doit progresser », estime Alexandra Roulet, professeure à l'Insead. Capacité à développer les carrières L'étude reconnaît certes des atouts au pays qui lui permettent de figurer dans le Top 20. Il figure au 8^e rang pour sa capacité à gérer et développer les carrières. La qualité de ses universités est reconnue (7^e), en particulier l'excellence de ses meilleures business school», ainsi que sa capacité à former tout au long de la vie (2^e). S'agissant de l'autonomisation économique des femmes, un facteur qui compte pour conserver les talents, elle est même numéro un, tout comme… pour son régime de retraite. Néanmoins, « les performances affichées par la France sont médiocres dans beaucoup de domaines », constate Alexandra Roulet. S'agissant des compétences, elle pointe à la 25^e place. Elle n'est vraiment appréciée que pour ses techniciens et ses professions intermédiaires. En revanche, elle est à la traîne s'agissant de la maîtrise du numérique (45^e), un sujet essentiel pour prendre le tournant de l'intelligence artificielle et être compétitif. L'employabilité reste également identifiée comme un point faible, sur lequel elle perd trois places (48^e). Compétences, talents, attractivité : la France décroche Pis, le pays n'arrive qu'à la 60^e position concernant la facilité à trouver une main-d’œuvre qualifiée. « Il faut remonter notre niveau en mathématiques, même chez les meilleurs, garder nos talents et attirer ceux de l'étranger. C'est important pour la capacité d'innovation du pays » », souligne Alexandra Roulet. Pour l'experte, « la France fonctionne toujours sur un logiciel de politiques publiques des années 1990 centré sur les allègements de charges pour soutenir le travail peu qualifié. Cela reste un sujet majeur mais la situation a changé : l'enjeu pour l'économie française aujourd'hui, c'est sa montée en gamme et le soutien à l'emploi industriel ». Et dans la course mondiale pour faire venir les profils talentueux, l'Hexagone est aussi à la peine, passant du 25^e au 29^e en deux ans. Le pays est désormais moins apprécié que beaucoup d'autres pour le bien-être qu'il offre aux salariés (30^e). La mobilité sociale y est jugée insuffisante. Enfin, une nouvelle critique émerge, la montée de l'instabilité politique dans le pays, un phénomène qui risque de perdurer dans les prochaines années…

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Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com Pour information, notre Cabinet sera fermé à partir du 24 décembre au soir. Au plaisir de vous retrouver dès le 5 janvier 2026 !  

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