Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil : - PME françaises : solide rebond, mais le risque ne part pas en vacances, - Le monde inquiète, la natalité française décline, - Haut potentiel : génie ou piège RH ? - La Veille Mobilité : votre solution fidélisation de vos salariés, - L'édito : "La fable de la grenouille et du président", - La Chargée de recrutement du mois. Spécialisé depuis plus de 26 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, de l'Environnement, des Services aux entreprises et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).

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La fable de la grenouille et du président

Déclenchant éclats de rire et pincements de nez, bannissements et quolibets, le libertarianisme du président argentin Milei a souffert d'une arrogance généralisée. Les rieurs de tous les camps ont cela en partage : ils savent mieux que nous ce qui est bon pour nous. Regardant le monde depuis leur petit monticule de certitudes, ils n'ont de cesse de s'en prendre à nos libertés. Avec une seule obsession : décider à notre place, dépenser à notre place, respirer à notre place. Et l'on s'étonne d'étouffer ? Le résultat est effroyable : plus un pays est étatiste, plus il est violent, corrompu, inefficient. Plus un pays est socialiste, plus il s'endette, plus sa monnaie s'abîme et plus la pauvreté s'accroît. Plus un pays est interventionniste, plus il instille dans la société l'instinct non de coopérer avec les autres, mais de se battre contre les autres, dans la rue ou à la porte du parlement, pour obtenir son avantage, sa subvention, son « droit », son « dû ». Le drame du socialisme de tous les partis, ce n'est pas simplement son immoralité chronique et sa violence intrinsèque. C'est que l'Etat, comme la grenouille de la fable, inexorablement « s'étend, et s'enfle, et se travaille », promettant toujours plus mais réalisant toujours moins. Et un jour, il implose. Qui, aujourd'hui, ne fait pas le lien entre l'inefficacité de notre Etat, prélevant l'impôt le plus lourd du monde, et le champ démesuré de son action ? Le socialisme est également protéiforme : comme l'Hydre de Lerne, la capacité de réincarnation du socialisme à droite, au centre et à gauche, extrêmes compris, est un mal tenace, une fièvre contagieuse, prétendant agir pour le « Bien » mais échouant irrémédiablement. On le voit bien : plus d'Etat, ça ne marche pas ! Et que nous propose-t-on pour régler nos difficultés ? Plus d'Etat ! Plus de normes, plus d'impôts ! Même la promesse du retour au régalien serait un échec si l'on ne s'attaquait, en même temps, à ce socialisme de gangrène qui alimente l'envie et cautionne les violations de propriétés. Après quarante ans de péronisme, qui se voulait une « troisième voix » mais n'était qu'un socialisme de plus, l'Argentine s'est enfoncée dans la pauvreté, l'inflation, et la violence. Milei, qui a récemment offert un livre de Huerta de Soto au président Macron et de Hayek au pape Léon XIV, a suivi ses maîtres et mis en œuvre une alternative radicale en réduisant drastiquement le nombre de ministères, licenciant des dizaines de milliers de fonctionnaires, supprimant ou fusionnant plus de 200 organismes publics, privatisant plusieurs entreprises, déplafonnant les loyers, décalant l'âge de départ à la retraite, supprimant nombre de subventions, etc… Les premiers résultats sont fascinants de vitesse et d'efficacité. L'inflation, qui avait connu un pic à 211 % en 2023, est passée à 118 % en 2024 et tombera à moins de 30 % cette année. Le taux de pauvreté est passé en moins d'un an et demi de 53 % à 35 %. Après ses fameuses coupes « Afuera ! », la croissance, que les « experts » annonçaient brisée, atteint plus de 6 % au premier trimestre 2025. Quant au « Choose Argentina », il fonctionne à plein ! N'y voyez pas un satisfecit libéral biaisé : « L'Argentine est devenue un exemple mondial de responsabilité budgétaire », a affirmé… la directrice générale du FMI. Il reste beaucoup à faire et rien n'est acquis, mais qui n'entend encore l'hilarité moqueuse alors que sonne le glas de la morgue socialisante ? Une phrase de Margaret Thatcher à méditer en France, particulièrement en cette période : « Le problème avec le socialisme, c'est qu'on finit toujours par avoir dépensé tout l'argent des autres »…

    Régis de la CROIX-VAUBOIS Président

   

 

 

 

La Chargée de Recrutement du mois

Nathalie ORLIAC : Titulaire d'une Maitrise en Droit privé (1993) et d'un D.E.A. de Droit social (1994) obtenus à Paris 2 Assas, Nathalie a été Responsable Ressources Humaines en établissements bancaires de 1995 à 2006. Elle est Responsable du Pôle Energies chez R.C.V. Conseil depuis 2008.

3 questions à Nathalie ORLIAC : Quels grands changements observez-vous actuellement sur le marché du recrutement, notamment dans les secteurs en tension comme le BTP ou l’industrie ? Le marché du recrutement dans le BTP, historiquement sous tension, connaît aujourd’hui des transformations profondes – à la fois culturelles, structurelles et conjoncturelles. D’un point de vue culturel, les nouvelles générations arrivent avec des attentes différentes : elles recherchent davantage de sens, de projets durables, une qualité de vie au travail, et des conditions sécurisées. Or, notre secteur, aussi passionnant qu’exigeant, peine parfois à répondre à ces aspirations, notamment en raison de sa faible flexibilité perçue. En parallèle, le BTP évolue : la digitalisation, le développement de l’intelligence artificielle, ou encore la modélisation BIM font émerger de nouveaux métiers plus techniques, souvent plus attractifs pour ces profils en quête de modernité. De plus, les enjeux environnementaux créent une demande croissante de compétences nouvelles (matériaux biosourcés, efficacité énergétique, économie circulaire), encore rares aujourd’hui, ce qui accentue la tension mais ouvre aussi la voie à l’arrivée de talents plus sensibles à ces causes. Face à ces défis, les entreprises du secteur s’adaptent. Elles investissent dans leur marque employeur, soignent leur présence sur des plateformes spécialisées, et surtout, elles cherchent à fidéliser leurs partenaires de confiance – notamment les cabinets de chasse – capables de comprendre leurs besoins métiers spécifiques et de sécuriser leurs recrutements dans la durée. En résumé, le recrutement dans le BTP ne peut plus se limiter à combler un poste : il s’agit aujourd’hui de séduire, former, fidéliser et anticiper les évolutions de compétences pour rester compétitif. Selon vous, quelles sont les erreurs les plus fréquentes que commettent les entreprises dans leur processus de recrutement — et que pourraient-elles faire autrement pour attirer les bons profils ? Beaucoup d'entreprises du BTP peinent à recruter, non par manque de candidats, mais parce que leur processus n’est pas suffisamment pensé pour convaincre les bons profils. Parmi les erreurs fréquentes : proposer un poste identique à celui que le candidat souhaite quitter, ne pas prendre en compte ses aspirations (équilibre de vie, flexibilité), ou laisser s’installer un temps mort entre les entretiens et la décision d’embauche. À cela s’ajoute souvent un manque de suivi une fois le salarié en poste. À l’inverse, un processus de recrutement efficace repose sur quelques leviers simples mais puissants :

  • D’abord, après une première validation RH, il est essentiel d’impliquer rapidement les opérationnels dans les échanges. Cela rassure le candidat et ancre le poste dans le réel.
  • Ensuite, proposer une visite de chantier emblématique permet de concrétiser la mission, de valoriser le savoir-faire de l’entreprise et de projeter le candidat dans l’environnement de travail.
  • La proposition d’embauche doit être non seulement cohérente avec le marché, mais aussi alignée avec les salaires internes, pour garantir l’équité et éviter les tensions à l’intégration.
  • Enfin, un vrai suivi dans la durée, assorti de perspectives claires d’évolution de responsabilités, montre à la recrue qu’elle est attendue et qu’elle a une place à construire dans l’entreprise.

Recruter aujourd’hui, ce n’est plus seulement combler un poste, c’est engager une relation de confiance et construire un parcours. C’est cette approche plus humaine, plus stratégique, qui fait la différence sur un marché aussi tendu que celui du BTP. Si vous deviez convaincre un décideur sceptique d’investir dans une mission de chasse plutôt que dans une diffusion classique d’offre d’emploi, quel serait votre meilleur argument ? Le meilleur profil pour votre entreprise n’est probablement pas en train de chercher un emploi. Il est en poste, performant, et souvent bien engagé dans une autre structure. Une simple offre d’emploi, aussi bien rédigée soit-elle, ne l’atteindra jamais. C’est là que réside la valeur d’une mission de chasse. Contrairement à la diffusion classique, un cabinet de chasse identifie, cible et va chercher les meilleurs éléments là où ils sont. Il ne se contente pas d’attendre les candidatures : il active son réseau, mobilise des outils d’approche directe, et sait comment entrer en contact avec des profils rares ou très sollicités, en toute confidentialité. Mais surtout, au-delà du sourcing, le chasseur joue un rôle d’évaluateur stratégique. Il ne se contente pas de transmettre des CV : il mène des entretiens approfondis, analyse les compétences techniques, mais aussi — et c’est souvent décisif — le savoir-être, les valeurs, la compatibilité culturelle avec votre entreprise, vos équipes, votre mode de fonctionnement. Autrement dit : la chasse, c’est un recrutement sur mesure, précis, sécurisé et ciblé sur les profils les plus pertinents, là où la diffusion classique repose trop souvent sur l’espoir d’une bonne candidature spontanée. Investir dans une mission de chasse, c’est gagner du temps, éviter les erreurs de casting, et sécuriser vos recrutements dans un marché tendu, où les bons profils ne sont ni visibles, ni disponibles.

   

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R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations : - Recrutement, - Prestation de Chasse (contrat de mission),  - Dossier d’Evaluation (approche directe), - Prise (contrôle) de références, - Veille Mobilité, - Bilan de compétences (formation),  - RPO (externalisation du recrutement), - Outplacement (reclassement),  - Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation),  - Portage salarial,  - Test de personnalité ou d’aptitude. N'hésitez pas à nous consulter.  

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PME françaises : solide rebond, mais le risque ne part pas en vacances

Selon une étude de la Banque de France, les PME et les ETI ont amélioré leur taux de marge et ont diminué leur taux d'endettement entre 2019 et 2024. Mais ce tableau plutôt rassurant masque une autre réalité plus préoccupante : la part des sociétés fragiles est un peu plus importante (avec Les Echos). Tout ne va pas si mal pour le tissu entrepreneurial français. Dans leur ensemble, les entreprises tricolores sont solides. Elles ont abordé l'année 2025 en meilleure forme qu'en 2019, avant le Covid-19. Tel est le constat de la Banque de France qui a publié récemment un état des lieux de la santé financière des entreprises de taille intermédiaire (ETI) et des PME françaises en 2024. Pour réaliser ses travaux, l'institution monétaire s'est appuyée sur un échantillon large de 1,6 million d'entreprises « qui couvre environ 90 % des effectifs et 85 % de la valeur ajoutée produite par les PME et ETI françaises », précise-t-elle. Les grandes entreprises de plus de 5.000 salariés n'ont pas été prises en compte par l'étude. Baisse du taux d'endettement Premier constat : malgré une conjoncture morose marquée par un ralentissement de l'activité économique, le taux de marge des entreprises - soit le rapport de l'excédent brut d'exploitation (EBE) sur la valeur ajoutée - a résisté. Celui des PME (hors microentreprise) est passé de 22,6 % en 2019 à 23,8 % l'an dernier. Celui des ETI a grimpé de 24 % à 26,2 %. Second constat : le taux d'endettement brut, qui rapporte l'endettement financier aux capitaux propres, a diminué l'an dernier quelle que soit la taille de l'entreprise. Pour les ETI par exemple, le ratio est tombé à 100 l'an dernier, contre 109 % en 2019 et 120 % en 2020. Pour les PME et les ETI, cette amélioration s'explique entre autres par un renforcement des capitaux propres. Les microentreprises, qui emploient moins de dix salariés, ont de leur côté légèrement réduit leur dette. Enfin, dernier constat : fin 2024, la situation de trésorerie des PME et des ETI était globalement meilleure qu'avant la crise du Covid. Ainsi, pour les PME (hors microentreprises), le niveau de liquidités est passé de 40 jours de chiffre d'affaires à 53 jours l'an dernier. L'étude rappelle que fin 2024, 64 % des capitaux empruntés au titre des prêts garantis par l'Etat (PGE) avaient été remboursés, un taux qui monte même à 67 % pour les PME. 21.000 firmes en difficultés Les taux d'intérêt élevés ont néanmoins renchéri les coûts de financement. D'où une légère dégradation de la capacité de remboursement des PME et ETI, à l'horizon d'un à trois ans, selon l'institution monétaire. Ce tableau plutôt rassurant ne saurait masquer une autre réalité plus préoccupante : la part des sociétés fragiles est un peu plus importante. Pour la quatrième année consécutive, leur nombre progresse, et leur situation se dégrade selon la Banque de France. Ces entreprises, qui présentent un risque de ne pas pouvoir rembourser leurs créances, sont néanmoins très minoritaires dans l'échantillon. Selon l'étude, les difficultés de ces firmes, dont le nombre est estimé autour de 21.000, ne s'expliquent pas uniquement par un phénomène de rattrapage et par le retrait des aides publiques déployées pendant le Covid-19. Le ralentissement de l'activité économique puis la crise inflationniste ont également pesé sur les comptes d'exploitation. Alors que l'économie française tourne au ralenti, plombée par l'incertitude budgétaire et politique dans le pays et par les tensions commerciales à l'international, « ces entreprises particulièrement fragiles pourraient connaître des difficultés accrues en 2025 », prévient l'institution monétaire.

 

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Le monde inquiète, la natalité française décline

Entre anxiété climatique et quête d'égalité hommes-femmes, le nombre d'enfants souhaités a chuté de 2,7 à 2,3 en une génération, révèle une étude de l'Ined. Le modèle d'une famille à deux enfants devient standard, et les enfants uniques se multiplient (avec Les Echos). Combien y a-t-il d'enfants dans votre famille idéale ? Si vous posiez cette question en 1998 en France, on vous répondait volontiers « trois ». Aujourd'hui, la réponse est plus généralement « deux ». C'est la tendance qu'explore une étude de l'Institut national d'études démographiques (Ined) publiée récemment. Car s'il a déjà été dit que la France - championne européenne de la natalité - voit sa fécondité diminuer au fil des années, cette étude inédite révèle que le déclin devrait encore s'accentuer. Dans tous les scénarii explorés par les chercheurs, les femmes nées après 1985 auront moins d'enfants que les générations précédentes : la descendance finale pourrait varier entre 1,8 et 2,0 pour la génération 90 ; et entre 1,6 et 1,9 pour la génération 95, là où ce chiffre montait à environ 2,1 pour les femmes nées entre 1960 et 1980. « 0 » ou « 1 » enfant, une tendance de fond Et pour cause, le désir d'enfants s'effrite inexorablement chez les moins de 40 ans, quel que soit le groupe social. L'enquête menée par l'Ined montre que le nombre idéal d'enfants dans une famille a chuté en une génération, passant de 2,7 en 1998 à 2,3 en 2024. Chez les moins de trente ans, le changement de mentalité s'affiche encore plus clairement : la moitié d'entre eux envisagent encore d'avoir 2 enfants, mais les réponses « 0 ou 1 » dépassent désormais les réponses « 3 ou plus », ce qui était l'inverse en 2005. Cette évolution traduit un moindre attrait pour les familles nombreuses, avec une montée en puissance du modèle familial à deux enfants, désormais considéré comme un maximum par les jeunes générations, et une augmentation des personnes souhaitant un enfant unique ou aucun enfant. Quels sont les facteurs qui pèsent sur le désir d'enfants ? Ni le sexe, ni la catégorie socioprofessionnelle, ni le niveau de vie ne font réellement de différence. L'enquête a seulement pu relever qu'à caractéristiques sociodémographiques comparables, les personnes les plus diplômées souhaitent un peu plus d'enfants (0,3 de plus que celles sans diplôme en 2024), de même que celles nées au Maghreb (0,3 de plus que celles nées en France) ou en Afrique subsaharienne (0,7 de plus). Non, à la surprise des chercheurs, c'est « la conception égalitaire des rôles des femmes et des hommes » qui joue en la défaveur du désir d'enfants de certains, « alors que cette opinion n'avait aucun effet en 2005 », souligne l'étude. Ainsi, en 2024, à caractéristiques sociodémographiques égales, parmi les Français estimant que « le travail est plus important pour les hommes » et que « les femmes s'occupent mieux du foyer », 47 % ont l'intention d'avoir un enfant supplémentaire, contre 38 % de celles et ceux qui considèrent que ces domaines sont aussi importants pour les deux sexes. L'éco-anxiété éteint le désir d'enfant Pour le dire clairement, les hommes restés à une conception « à l'ancienne » du couple sont ceux « qui veulent un peu plus d'enfants », note Milan Bouchet-Valat, chargé de recherche à l'Ined et un des auteurs de l'étude, avec Laurent Toulemon, directeur de recherche à l'Ined. « Les hommes ayant une vision égalitaire du couple réalisent peut-être que les enfants vont peser sur leur carrière et demander de l'investissement personnel, ils ne souhaitent donc pas en avoir autant qu'avant », traduit le chercheur. Pour les femmes, ce facteur est négligeable, car elles anticipaient déjà la charge supplémentaire représentée par un enfant. A l'heure où les projections climatiques deviennent de plus en plus alarmantes et où les crises économiques se succèdent, près de la moitié des personnes de 25-39 ans se disent aussi « très » inquiètes pour l'avenir. Et à caractéristiques égales, ces Français [25-39 ans] qui se disent « très inquiets des perspectives pour les générations futures » sont 35 % à vouloir un enfant, contre 46 % des personnes moins inquiètes. « Nous pensions constater que les craintes ne porteraient que sur les questions économiques, mais pas du tout », relève Milan Bouchet-Valat. Ces facteurs sociétaux - égalité hommes-femmes, inquiétudes pour l'avenir… - pèsent dans la balance mais n'expliquent pas toute la baisse, tempère le chercheur. D'autres pistes doivent encore être explorées par l'institut. « Il s'agissait ici d'une première étude, d'autres rapports plus fouillés doivent suivre. On se demande par exemple si les gens font moins d'enfants car ils craignent de perdre leur emploi, ou de ne pas avoir un logement convenable », expose le chargé de recherche. Ces nouvelles analyses aideront à comprendre un mouvement de fond, à l'oeuvre en France mais aussi dans une majorité de pays d'Europe : « Les facteurs sont-ils les mêmes dans tous les pays ? C'est aussi ce que l'on va tenter de déterminer ».

 

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Haut potentiel : génie ou piège RH ?

Souvent perçue comme un éloge, l'étiquette de "haut potentiel" pourrait en réalité constituer un obstacle plutôt qu'un catalyseur à l'épanouissement professionnel des collaborateurs. Dans l’entreprise moderne, tout le monde doit avoir sa case. C’est rassurant, les cases. Il y a celle du manager bienveillant (il sourit même en réunion de crise), celle du leader inspirant (hashtag #Vision #Impact sur LinkedIn), et bien sûr la case VIP du moment: le haut potentiel. Un peu comme si on cherchait à créer un « X-Men » de bureau : intelligent, influent, innovant, loyal, ultra performant – mais pas trop non plus, faut rester corporate. Et comme on ne peut pas s’empêcher de vouloir comprendre ce qu’on admire (ou redoute), l’entreprise passe en mode « observation du spécimen » : on isole le haut potentiel, on le mesure, on le classe, on le suit à la trace avec un plan de carrière clé en main. Pour son bien ? Pour le nôtre ? Ou juste parce qu’on adore cocher des cases dans Excel ? Le haut potentiel, dans l’imaginaire collectif, c’est un surdoué en col blanc. Il anticipe tout, inspire tout le monde, et a toujours trois idées d’avance… Mais aussi un penchant pour l’hypersensibilité, une tolérance zéro pour les réunions inutiles, et une propension à remettre en question des process qu’on n’a même pas encore compris. Bref, un esprit libre. Du moins, jusqu’au jour où on lui annonce officiellement : “Félicitations, tu es un haut potentiel.” Traduction : voici ton kit de survie, ton plan de développement personnel, et ton nouvel agenda saturé. Ah, et on attend beaucoup de toi. Énormément, en fait. Pour certains, c’est un shoot d’ego. Pour d’autres, c’est le début d’une crise existentielle : “Qu’est-ce que je suis censé faire maintenant ? Être brillant à temps plein ?” Pas facile de rester naturel quand on devient une “ressource stratégique”. Le problème, c’est que plus on tente de cadrer le haut potentiel, plus on risque de le perdre. À trop vouloir « accompagner », on finit par brider. On oublie une vérité simple : le talent ne se pilote pas comme une flotte de véhicules de société. Non, tous les hauts potentiels ne rêvent pas d’un bureau au dernier étage. Certains veulent juste travailler en paix, dans une équipe stimulante, sans bullshit ni powerpoints à rallonge. D’autres aspirent à innover, pas à manager des réunions où l’on débat de qui devrait prendre la parole. Et non, tout le monde n’a pas un leader qui sommeille en lui. Parfois, il dort profondément, et c’est très bien comme ça. Le véritable haut potentiel n’est pas celui qui coche toutes les cases d’un référentiel RH conçu en 2008. C’est celui ou celle qui voit venir les virages quand les autres accélèrent tout droit vers le mur. C’est une personne libre, fluide, adaptable – bref, inclassable, ce qui, on en convient, donne des sueurs froides à tout bon gestionnaire de talents. Alors, plutôt que de vouloir les « gérer », les « évaluer » ou les « faire entrer dans des parcours », il faudrait peut-être commencer par les écouter, leur faire confiance et leur foutre la paix de temps en temps. C’est radical, mais ça pourrait marcher. Le haut potentiel n’est pas une case. C’est une zone d’expression. Et si on veut vraiment faire grandir ces profils, il est temps de lâcher la fiche de poste, le plan de développement en cinq axes et les acronymes, pour revenir à l’essentiel : la liberté, la confiance et un peu d’audace. Et qui sait ? Si on arrête de les mettre dans des boîtes, peut-être qu’ils nous aideront à en sortir.  

 

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Recruter, c'est bien ; fidéliser, c'est mieux : le service de Veille Mobilité proposé par R.C.V. Conseil.

Notre service de Veille Mobilité consiste à informer au plus vite nos entreprises clientes lorsqu’un de ses salariés s’ouvre au marché via les médias internet de l’emploi. Notre Cabinet rassemble et traite pour elles les informations recueillies sur les principaux réseaux du marché français. Avec la Veille Mobilité, soyez alerté en temps réel lorsque l’un de vos collaborateurs s’ouvre à de nouvelles opportunités. Grâce à une veille active sur les principaux réseaux emploi, anticipez les départs, ajustez vos stratégies RH et préservez vos talents. Les bénéfices :

  • Prévention des départs : Identifiez et fidélisez les talents avant leur départ,
  • Anticipation : Préparez vos plans de succession et réduisez les risques de ruptures,
  • Réduction des coûts : Économisez sur le recrutement externe en valorisant vos talents internes,
  • Renforcement du dialogue : Ouvrez des discussions constructives avec vos collaborateurs.

Veille sur les principales plateformes : LinkedIn, Indeed, Cadremploi, Keljob, Pôle Emploi, APEC, etc... Nous vous fournissons des informations exclusives pour garder une longueur d'avance sur les aspirations des talents. Avec la Veille Mobilité, gardez vos talents et gagnez en compétitivité sur le marché du travail.

Munis de cette information (publique et accessible à tous), cela permet à l’entreprise d’adopter l’attitude et la stratégie les plus adaptées vis-à-vis de son collaborateur.

A chaque transmission d’éléments sur un salarié, et en complément de cette prestation de Veille Mobilité, l’équipe du Cabinet propose de le contacter directement et confidentiellement afin d’analyser ses motivations ; ce contact fera l’objet d’une commande spécifique.

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Les dernières missions confiées à R.C.V. Conseil

Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet au mois de juillet 2025 :  

Responsable Travaux Bâtiment – Haute-Savoie

Chef de Projets Menuiseries - Angers

Maçon expérimenté - IDF

Agent d'Exploitation - IDF

Conducteur Travaux Bâtiment Marché à Bons de Commande - IDF

Ingénieur Travaux – Bourgogne

Ingénieur Etudes de Prix VRD - IDF

Métreur Travaux d’accès difficile - IDF

Chargé d'Affaires Couverture - IDF

Ingénieur Structures - IDF

Responsable Développement - Bretagne

Conducteur Travaux Bâtiment - IDF

Chargé d'Etudes TP – Haute-Savoie

Chefs de Projet Tuyauterie - IDF

Chefs de Projet TCE senior - IDF

Chefs de Projet Mécaniques et Structures - IDF

Responsable d'Exploitation - IDF

Conducteur Travaux - IDF

Ingénieur Structures - IDF

 

 

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Nathalie, Louis-Marie, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Pierre-Antoine, Marie, Thibault, Amélie et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement,


Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com
www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil

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Le Cabinet sera fermé du 4 au14 août inclus. Nous serons ravis de vous retrouver à compter du lundi 18 août prochain. L'ensemble de notre équipe vous souhaite un bel été et de belles vacances !  

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