Face au choc programmé entre politiques favorables au pouvoir d'achat et relance de la productivité, les entreprises mettent la pédale douce sur les recrutements malgré la pénurie de compétences aiguë. La gestion des compétences et l'organisation du travail s'annoncent stratégiques dans les prochains mois pour garantir leur attractivité (avec Les Echos). La rentrée est encore récente mais les directions des ressources humaines naviguent depuis deux bons mois déjà dans un brouillard digne d'un automne bien avancé. « Réforme des retraites et de l'assurance chômage, emploi des seniors, soutien à l'apprentissage… il y a trop de textes législatifs en suspend dont le devenir peut modifier l'exercice de nos fonctions pour y voir clair », résume Benoît Serre, vice-président de l'Association nationale des DRH (ANDRH). L’arrivée du nouveau gouvernement ne modifiera pas fondamentalement les choses car il faudra encore trouver une majorité texte par texte au sein d'une Assemblée Nationale éclatée entre trois blocs. Lesquels sont plus disposés à s'affronter qu'à trouver des compromis, notamment dans le débat qui oppose les partisans d'une relance de la compétitivité à ceux d'une défense du pouvoir d'achat. Ce bras de fer nourrit la fébrilité des DRH. D'autant plus que le décrochage de la productivité de la France de 4,5 points de PIB avec le reste de l'Europe et la baisse des marges des entreprises a sonné l'alarme. Alors qu'elles avaient jusqu'alors maintenu leurs équipes malgré la conjoncture dégradée pour conserver des compétences difficiles à retrouver, les plans d'adaptation pour réduire la masse salariale en réponse aux enjeux de productivité sont beaucoup plus nombreux en cette rentrée qu'il y a un an. Former plutôt que recruter La disparition de 28.500 emplois salariés au troisième trimestre dans le privé pourrait n'être qu'un avant-goût. Même si la crainte de voir augmenter le SMIC de près de 250 euros nets comme le souhaite le Nouveau front populaire (NFP) s’éloigne, beaucoup de DRH craignent des mesures alourdissant les charges salariales et patronales. De là à anticiper des tensions lors des négociations annuelles obligatoires dans les prochaines semaines, après trois années successives d'augmentations générales consenties du fait de l'inflation, il n'y a qu'un pas que plusieurs DRH franchissent. La pénurie de compétences, notamment dans le domaine de l'intelligence artificielle (IA) ou de la transition climatique, pourrait leur offrir un début de solution. Face à la concurrence qui fait rage pour les profils les plus rares, les entreprises abandonnent progressivement le vieux schéma consistant à laisser partir des salariés pour recruter de nouveaux profils d'expertise au prix fort. « La meilleure des batailles est aujourd'hui pour les DRH celle des compétences », se félicite Bruno Mettling. Il observe que de plus en plus d'entreprises développent des programmes ambitieux de requalification de leurs salariés. Cette approche a non seulement le soutien des syndicats mais « elle est efficace économiquement car former un informaticien à la cybersécurité, au cloud ou la gestion de la data est trois fois moins coûteux que d'aller chercher ces compétences en pénurie à l'extérieur en laissant se dégrader la qualification de collaborateurs expérimentés », souligne l'ancien DRH d'Orange. « L'attractivité des entreprises est clé. Les salariés aspirent à actualiser leurs connaissances dans des entreprises apprenantes, qui leur donnent l'opportunité de découvrir différents métiers et environnements », confirme Jacques Adoue, directeur des ressources humaines et de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) d'Edenred. Repenser le télétravail Cette attractivité va de pair avec un acquis : le télétravail. Mais « les entreprises ont beaucoup perdu en productivité notamment dans sa dimension collective du fait d'une approche trop uniforme de la gestion du temps de travail. Les deux ou trois jours de télétravail par semaine, par exemple, est souvent devenu un droit, quelles que soient les contraintes liées à l'activité », prévient Bruno Mettling. Beaucoup d'accords passés en 2020 sur le temps de travail arrivant à échéance, les DRH planchent sur une organisation plus souple avec des contrats par activité ou par équipe afin de concilier les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise. Une approche qui n'est pas sans lien avec les questions de responsabilité sociale et environnementale. A partir du 1^er janvier 2025, la directive CSRD visant à renforcer le reporting extra-financier des acteurs européens s'appliquera à tous les groupes comptant plus de 250 salariés et affichant 40 millions d'euros de chiffre d'affaires. « Les DRH auront un rôle de chef d'orchestre clé car ce rapport de durabilité sera très observé par les agences de notation et les investisseurs. Ce sera un des gros chantiers des prochains mois », prédit Franck Cheron, associé capital humain chez Deloitte. Un de plus.

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Dans son enquête annuelle « attentes des cadres en matière de recrutement », l’Apec révèle que les cadres ne veulent plus des processus de recrutement à rallonge, des tests improvisés après chaque entretien. Ils souhaitent désormais des processus plus compacts, plus adaptés aux postes et qui prennent plus en considération la personne (avec Studyrama). 1^ère attente : une volonté de resserrer les étapes de recrutement L’étude souligne que les cadres reprochent aux entreprises d’avoir des processus de recrutement trop espacés dans le temps. En effet, 52 % d’entre eux souhaitent avoir une réponse à leur candidature en moins de 3 semaines. Quant aux nombres d’entretiens, ils sont 90 % à dire que deux ou trois entretiens suffisent largement. Concernant le format de l’entretien, ils souhaitent le voir adapter en fonction de la personne qui les reçoit : un entretien plus court avec la RH et un entretien opérationnel plus long avec le manager. De plus, ils souhaiteraient n’avoir à se déplacer qu’une seule fois dans l’entreprise, pour l’entretien avec le futur manager. Pour les tests, les cadres pensent qu’ils sont nécessaires dans de rares cas : les profils juniors ou les métiers du numériques, IT. 2^ème attente : une anticipation du processus Afin de préparer leurs entretiens, les cadres souhaiteraient dans l’idéal être informés sur le déroulé du processus : ­ sa durée (durée globale, nombre d’entretiens, temps de réponse entre chaque entretien), le contenu des entretiens (durée de l’entretien, sujets abordés, objectifs et interlocuteurs), et la présence de test(s) et les modalités (contenu, aspects évalués, impact sur la décision finale), et ce dès la première prise de contact. 3^ème attente : l’obtention des informations au bon moment pour faciliter la prise de décision Pour pouvoir prendre leur décision, les cadres aimeraient disposer des bonnes informations au bon moment. Selon eux, le salaire est parfois discuté trop tardivement et est source d’échec de nombreux processus d’embauches. Ainsi, 65 % des cadres souhaitent disposer d’une information sur la rémunération avant le premier entretien. De plus, 49 % des cadres trouvent difficile d’obtenir des informations sur la qualité de vie et sur les conditions de travail dans l’entreprise. Dans ce contexte, une rencontre avec la future équipe de travail constitue une pratique fortement appréciée des candidats. 4^ème attente : Placer l’humain au centre du processus Les cadres expriment le souhait d’une plus grande réciprocité dans les échanges lors des entretiens d’embauche : temps de parole, possibilité de poser ses questions, adaptation aux contraintes des candidats, etc. Ils attendent globalement une posture plus avenante de la part des recruteurs : montrer de l’intérêt et de la considération pour leur expérience, personnaliser les questions, etc.

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Sportifs de haut niveau comme entrepreneurs fournissent un travail acharné durant de nombreuses années avant d'espérer atteindre leurs objectifs (avec Les Echos Sociétés). Pour les sportifs de haut niveau, comme pour les entrepreneurs, l'engagement prend souvent la forme d'un investissement considérable en temps et en effort, avant d'atteindre ses objectifs. Du côté des sportifs, il est indispensable de s'entraîner de manière intensive et régulière pendant de nombreuses années pour atteindre un niveau de performance permettant de participer et de réussir dans des compétitions internationales. Escrimeuse, étudiante et cheffe d'entreprise Jade Maréchal est escrimeuse, parmi les douze meilleures Françaises. Athlète de haut niveau, spécialiste du fleuret, elle a décroché deux titres de championne d'Europe par équipe. En parallèle, elle suit une formation en école de commerce et gère une activité de conférencière pour transmettre, en entreprise, les valeurs du sport de haut niveau. Jade Maréchal a commencé l'escrime à 9 ans. Depuis l'adolescence, elle rêve des Jeux Olympiques de Paris 2024. Dans l'espoir d'atteindre son objectif, elle s'entraîne à l'Insep six heures par jour depuis quatre ans du lundi au vendredi. Un week-end sur deux, elle participe à de nombreuses compétitions, et environ une fois tous les deux mois, à des stages intensifs d'une semaine. « On a une semaine de vacances à Noël et une coupure de trois semaines l'été », précise l'escrimeuse. Des efforts qu'elle espère voir récompensés par une sélection. Ce travail acharné de longue haleine caractéristique des carrières sportives se retrouve aussi dans l'entrepreneuriat. Le développement d'une entreprise prospère exige des années de travail. La phase de démarrage est souvent marquée par des défis financiers et de marché, nécessitant une persévérance et une adaptation continue. Les entreprises mettent en moyenne 7 à 10 ans pour atteindre une stabilité financière et une reconnaissance sur leur marché, souligne une étude de Bpifrance Le Lab. L'idée seule ne vaut rien Benjamin Gaignault n'a, lui aussi, pas échappé à cet impératif du temps long. Une idée seule ne vaut rien . Ce qui a de la valeur dans l'entrepreneuriat comme dans le sport, c'est l'exécution et la résilience face aux épreuves. Quand Benjamin Gaignault a entrepris dans le secteur de l'auto-école avec Ornikar (une société qui a digitalisé l'accès et la formation au permis de conduire), il ne s'attendait pas au frein que la concurrence allait lui imposer. « On a passé trois ans de procès et de blocage administratif avec une dizaine de contentieux. Cette situation nous a empêchés de faire avancer notre projet et pendant ces années-là nous n'avions pas de clients et donc aucun résultat réel », se souvient l'entrepreneur. Cette période a été compliquée, financièrement, mais aussi pour son couple. « Ma solution, ça a été d'embaucher ma femme. Pendant un an et demi, elle s'est occupée de l'administratif et des finances. Quand je parlais d'Ornikar à la maison, elle connaissait les problématiques en cours, donc elle comprenait mieux ma charge de travail. » Durant cette période, Benjamin Gaignault a connu des « ascenseurs émotionnels » réguliers. « On a l'impression d'avoir compris des choses, mais en fait, il y a toujours des situations qui ne se passent pas comme prévu. Souvent, je me suis dit que je n'y arriverais pas. » Il est impossible de vivre de l'escrime Dans le sport de haut niveau, les sacrifices, les investissements et le soutien des proches font aussi le champion. L'escrimeuse Jade Maréchal doit beaucoup à ses parents. Comme pour de nombreux autres sportifs de tout niveau, ce sont eux qui pendant son enfance ont payé les inscriptions, le matériel, les déplacements, les maîtres d'armes et les soins. Dans un sport peu médiatisé, l'athlète de 23 ans convient que « personne ne vit entièrement de l'escrime ». Aujourd'hui, son club de Bourg-la-Reine (Hauts-de-Seine) lui verse un petit salaire, qu'elle complète grâce à ses partenariats et sponsors, tels que le Coq sportif. Autant d'investissements financiers, personnels et autant d'heures d'entraînement ou de travail chaque jour ne garantissent en rien aux sportifs comme aux entrepreneurs d'atteindre leurs objectifs. Dix ans après la création d'Ornikar, Benjamin Gaignault a atteint son objectif : gagner assez d'argent pour être libre et gérer son emploi du temps comme bon lui semble. Un luxe que peu d'entrepreneurs connaissent. Environ une entreprise sur deux ne passe pas le cap des cinq ans, selon les études sur la pérennité de l'Insee. « A mon petit niveau, beaucoup de gens envient ma situation actuelle, mais on a tendance à faire table rase des moments difficiles », rappelle l'entrepreneur. Ne retenir que les victoires est aussi connu de sportifs. Une médaille aux JO efface, le temps d'un instant au moins, les douleurs de l'entraînement.

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Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet aux mois d'août et de septembre :

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Nathalie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Marie, Mailys, Pierre-Antoine, Marie, Louis-Marie, Amélie et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil

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R.C.V. Conseil a été à nouveau récompensé dans le cadre de l’enquête annuelle du journal Les Echos, parmi les 250 meilleurs Cabinets de France (sur 3.500) à l’occasion de l’étude publiée en novembre dernier. R.C.V. Conseil figure parmi les 61 Cabinets qui obtiennent la note maximale sur les critères de qualité, de rapidité, de communication, de prix et de résultat (Enquête Les Echos - 2024). Et sur Google, R.C.V. Conseil est noté 4,9 sur 5 par les 77 internautes ayant déposé un avis.  

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