Le baromètre des intentions de recrutement de cadres publié par l'Apec tempère la reprise des embauches de cadres prévue cette année. Mais les entreprises, surtout les grandes, ne prévoient pas de réduire fortement la voilure (avec Les Echos). Les prévisions pour 2026 publiées par l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) tout début avril annonçaient une reprise des embauches de cadres après deux ans de baisse. C'était avant le déclenchement du conflit entre les Etats-Unis et l'Iran. Pour l'heure, ce scénario n'est pas remisé, mais cela commence à coincer… Selon le baromètre des intentions de recrutement pour le deuxième trimestre 2026 publié début mai par l'Apec, « les incertitudes liées à la guerre au Moyen-Orient et ses effets entravent la capacité des entreprises à se projeter et freinent la reprise des recrutements ». Une situation désormais plus conforme au coup de frein net sur les intentions d'embauches au global, cadres et non cadres confondus, prévu avant même la guerre en Iran et au Liban. Pas d'affolement Ainsi, 57 % des entreprises interrogées du 2 au 16 mars, soit une large majorité, affirmaient toujours être « en mesure d'anticiper leur activité des trois prochains mois ». Mais elles étaient 64 % en décembre. Si l'incertitude progresse plus parmi les très petites entreprises, celles de taille intermédiaire comme les plus grandes sont aussi touchées. La confiance dans l'évolution de la trésorerie se dégrade également pour toutes. L'heure n'était cependant pas à l'affolement mi-mars (ou pas encore en tout cas). Le baromètre ne montre pas de baisse des intentions d'embauche. Il y a un fléchissement, que l'Apec relativise cependant. Pour le deuxième trimestre, elles passent de 16 % à 12 % dans les PME, un niveau comparable à septembre dernier, insiste l'association paritaire. Quant aux projets d'embauche des grandes entreprises, eux, ils restent « même au-dessus des niveaux mesurés » l'an dernier, avec une hausse de 8 points entre le dernier trimestre de 2025 et le 1^er trimestre de 2026. Entre janvier et mars, 60 % des grandes entreprises ont publié au moins une offre d'emploi de cadre, soit 7 points de plus qu'au trimestre précédent, insiste le baromètre. Sans surprise, l'Apec avertit que « la concrétisation de ces projets d'embauche dépendra toutefois de la durée et de l'ampleur du conflit au Moyen-Orient ». La situation est-elle vraiment comparable ? En tout cas, l'association paritaire se risque à se référer à ce qui s'est produit au moment du déclenchement de la guerre en Ukraine. Prudence A l'instar de ce qui s'est produit en 2022, « la dynamique des recrutements effectifs de cadres pourrait résister, au moins à court terme », explique-t-elle. Elle juge ce scénario conforté par le fait que la note de conjoncture publiée en mars par l'Insee après le déclenchement de la guerre au Moyen-Orient prévoit une reprise légèrement à la hausse de l'investissement au deuxième trimestre. Quoi qu'il en soit, la situation économique et ses incertitudes conduisent les cadres à redoubler de prudence. La baisse de leur moral que la conjoncture de l'emploi avait déjà entamé l'an dernier se poursuit. « En mars 2026, la confiance des cadres, qui avait déjà atteint des niveaux historiquement bas en 2025, continue de reculer », constate le baromètre. Ils sont encore 70 % à croire en la sécurité de leur emploi, mais l'orientation plus favorable du marché de l'emploi des cadres annoncée ne les rend pas plus optimistes. 67 % s'affirment confiants dans la solidité de leur entreprise, contre 69 % un an avant et 75 %, même, en mars 2023. La réaction est cependant, en tout cas pour l'instant, là aussi tempérée. Il n'y a pas d'effondrement des intentions de mobilité à court terme. Malgré un contexte peu enthousiasmant pour l'emploi des cadres en 2025, elles se sont maintenues à un niveau « relativement élevé ». Cette fois-ci, elles refluent, mais légèrement. 12 % des personnes interrogées mi-mars déclaraient envisager de changer d'entreprise dans les trois prochains mois, en diminution de 2 points. La baisse est relative car ce taux correspond à « un niveau comparable à la moyenne de longue période ». Qu'il s'agisse des intentions d'embauche des entreprises comme des projets de mobilité des cadres, les données publiées par l'Apec montrent qu'il n'y a pas d'affolement. Elles ne préjugent cependant pas de la suite compte tenu des incertitudes majeures qui pèsent sur la conjoncture. Le prochain baromètre qui devrait être publié en août livrera de précieuses informations sur la suite.

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Le marché de l’emploi des cadres dirigeants connaît un bouleversement important. Les priorités évoluent. L’équilibre vie perso et privée devient la priorité numéro une (avec daf-mag.fr) Le marché de l’emploi en France amorce un virage important en ce début d’année 2026. Après l’effervescence observée en 2023, la 6e édition de l’enquête annuelle « Ce que veulent les candidats » publiée par le cabinet Robert Half révèle un changement de fond. Le nouveau contexte géopolitique, et ses diverses tensions, rebat les cartes sans épargner le secteur du recrutement. Les opportunités de recrutement pour les managers se structurent autour de « compétences » spécifiques, indispensables à la transformation des organisations. Un marché du recrutement à deux vitesses Pour les managers, le premier indicateur de ce nouveau climat est la baisse significative de la mobilité volontaire. Alors qu’en 2023, plus d’un professionnel sur deux envisageait activement de changer d’employeur, ils ne sont plus que 38 % en 2026. Cette frilosité est particulièrement ancrée chez les profils expérimentés, piliers des directions opérationnelles, avec seuls 24 % des 45-65 ans qui se disent à l’écoute d’opportunités, contre 54 % chez les 18-34 ans. Pour preuve, la volonté de reconversion chute également, ne concernant plus que 17 % des candidats potentiels, soit dix points de moins qu’il y a trois ans. Cette fracture générationnelle impose aux managers une vigilance stratégique. En effet, 34 % des salariés affirment avoir été contactés régulièrement par des recruteurs au cours du dernier trimestre. Chez les jeunes talents, ce taux de sollicitation grimpe à 55 %, contre seulement 19 % pour les plus de 45 ans. Le risque de perte des éléments les plus mobiles reste donc élevé, d’autant que 37 % des entreprises prévoient des créations de postes en CDI au premier semestre 2026 pour soutenir leurs projets de transformation. Équilibre de vie : le nouveau levier de performance des équipes Le bouleversement le plus notable pour les managers d’équipes concerne la hiérarchie des attentes, indique l’étude. Pour la première fois depuis 2023, le critère du salaire est détrôné de sa position de leader par celui de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui arrive en tête pour 59 % des sondés. Ce rééquilibrage constitue manifestement une réponse lucide au contexte économique, l’inflation ayant diminué et les budgets des entreprises étant sous pression, les salariés priorisent désormais la flexibilité et la qualité de vie, faute de pouvoir miser sur des hausses salariales exceptionnelles. Cette tendance varie cependant selon le genre. Pour 63 % des femmes, l’équilibre de vie est l’exigence prioritaire, suivie de la rémunération. À l’inverse, les hommes maintiennent le salaire comme critère d’exigence numéro un, bien que l’équilibre de vie le suive de très près. Par ailleurs, la recherche de sens au travail fait une entrée remarquée dans le top trois des exigences pour 46 % des répondants, illustrant une aspiration forte à trouver une satisfaction concrète dans les missions quotidiennes et une adéquation avec ses valeurs personnelles. Attirer et engager : un impératif de recrutement Si la recherche d’une meilleure rémunération demeure la motivation principale pour changer d’entreprise, elle ne constitue plus l’unique levier d’attractivité. Les managers doivent désormais composer avec près de 34 % des candidats potentiels poussés par l’ennui ou le manque de perspectives internes. Le besoin de faire évoluer sa carrière et d’assumer davantage de responsabilités motive 29 % des actifs, tandis que la quête de sens concerne 28 % des professionnels. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le droit à la déconnexion, ferme la marche des motivations de départ avec 22 %. Face à un marché du recrutement atone, la capacité des entreprises à valoriser le contenu des missions et la flexibilité réelle sera déterminante pour convaincre les meilleurs profils. Pour les directions financières, l’enjeu de 2026 consiste à transformer la gestion des ressources humaines en un argumentaire axé sur l’intérêt du poste et les trajectoires d’évolution. Comme le souligne l’étude, les entreprises devront redoubler d’attention « sur la quête de sens de leurs collaborateurs pour redynamiser leur marque employeur et sécuriser les compétences clés nécessaires à leur croissance ».

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Interview de Pierre de Planta, Chargé de relation entreprises du Campus Madeleine Delbrêl – Apprentis d’Auteuil À la rentrée de septembre 2026, le Campus Madeleine Delbrêl de Fontenay-aux-Roses, porté par les Apprentis d’Auteuil, ouvrira deux nouvelles formations en alternance : le BTS Management Commercial Opérationnel (MCO) et le BTS Négociation et Digitalisation de la Relation Client (NDRC). Une initiative ambitieuse au service de l’insertion professionnelle des jeunes et des besoins en recrutement des entreprises. Pourquoi avoir lancé ces deux BTS en alternance au sein du Campus Madeleine Delbrêl ? Le lancement des BTS MCO et NDRC répond à une double réalité : les besoins croissants des entreprises en profils commerciaux opérationnels et notre volonté d’accompagner davantage de jeunes vers l’emploi durable. Depuis plusieurs années, nous formons déjà des élèves dans les métiers du commerce et de la vente à travers nos baccalauréats professionnels. Il nous paraissait donc naturel de poursuivre cette dynamique avec des formations Bac +2 professionnalisantes et très connectées au terrain. Ces deux BTS ont été pensés pour répondre aux attentes concrètes des employeurs. Le BTS MCO forme des jeunes capables de gérer une unité commerciale, d’animer une équipe, de développer l’activité et la relation client. Le BTS NDRC prépare aux nouveaux enjeux de la relation commerciale avec une forte dimension digitale et omnicanale. Aujourd’hui, les entreprises recherchent des collaborateurs adaptables, autonomes et à l’aise avec les outils numériques : c’est précisément ce que nous voulons transmettre. Au-delà de la formation, ce projet s’inscrit pleinement dans la mission des Apprentis d’Auteuil : permettre à des jeunes de trouver leur place dans la société et dans le monde professionnel. Comment préparez-vous les futurs alternants avant leur entrée en entreprise ? Nous avons commencé dès avril 2026 à rencontrer et sélectionner les profils des futurs étudiants. Depuis plusieurs mois, nous organisons des entretiens individuels et collectifs afin d’identifier des jeunes motivés, capables de s’engager dans un parcours en alternance exigeant mais extrêmement formateur. Grâce aux Ambassadeurs des Apprentis d’Auteuil et au Club des Entrepreneurs 92, nos jeunes ont déjà pu échanger avec des professionnels, découvrir les attentes du monde de l’entreprise et mieux comprendre les codes du recrutement. Notre accompagnement va bien au-delà du simple placement en alternance. Nous préparons concrètement les étudiants à l’embauche avec des ateliers CV et lettres de motivation, des simulations d’entretiens, du coaching personnalisé et un suivi individualisé. Nous travaillons également sur le savoir-être, la posture professionnelle et la confiance en soi. Le rythme d’alternance a été conçu pour favoriser une immersion rapide et efficace en entreprise : les étudiants sont en formation le lundi et le mardi sur le campus de Fontenay-aux-Roses, puis présents en entreprise le reste de la semaine. Quel message souhaitez-vous adresser aujourd’hui aux entreprises du territoire ? Nous avons aujourd’hui besoin des entreprises et de leurs réseaux pour permettre à ces jeunes talents de concrétiser leur projet professionnel. Nos étudiants sont motivés, préparés et prêts à rejoindre des équipes commerciales, des services clients ou des structures en développement. Accueillir un alternant, c’est recruter un collaborateur supplémentaire mais aussi investir dans un jeune en devenir et participer activement à une démarche d’insertion et de transmission. Beaucoup d’entreprises hésitent encore par manque d’informations, alors que l’apprentissage est aujourd’hui un dispositif particulièrement accessible grâce aux aides de l’État et au financement des formations par les OPCO. De notre côté, nous sommes présents à chaque étape : définition du besoin, sélection des profils, organisation des rencontres, contractualisation et suivi pédagogique. Nous voulons construire une relation de confiance et de proximité avec les employeurs. Nous invitons donc toutes les entreprises intéressées à nous proposer des rendez-vous de recrutement afin que nos alternants puissent venir à leur rencontre. Cette ouverture des BTS MCO et NDRC marque une nouvelle étape pour le Campus Madeleine Delbrêl et une véritable aventure collective.

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Encore minoritaire, la part des entreprises qui recourent à l'IA pour recruter un cadre progresse nettement alors que les candidats ont clairement pris le pli de ChatGPT et autres outils, selon des études de l'Apec (avec Les Echos). Les cadres passés à la moulinette de l'intelligence artificielle par les services de recrutement avant de savoir si, oui ou non, leur candidature à une offre d'emploi a été retenue ? C'est loin d'être encore la réalité même si l'usage de l'IA par les DRH s'imprègne progressivement et même si les candidats ont un train d'avance en la matière, montrent deux études de l'Association pour l'emploi des cadres, l'Apec, publiées récemment. Preuve que le mouvement est bien parti côté employeur, en 2025, 13 % des entreprises de taille intermédiaire ou grandes entreprises ayant recruté au moins un cadre dans les douze derniers mois ont eu recours à des outils d'IA pour cela. Soit deux fois plus en un an. La progression est sensiblement la même dans les PME (4 % à 7 %). Quels que soient les effectifs, la part des entreprises sondées qui reste l'arme au pied a baissé, ce qui semble confirmer la tendance. Sélection par logiciel Pour les DRH qui ont franchi le Rubicon, c'est encore très majoritairement pour rédiger les offres d'emploi (81 %). Pour autant, d'autres usages qui vont dans le sens d'une sélection par logiciel sont loin d'être négligeables : réaliser des entretiens, par exemple pour la rédaction de questions (41 %), identifier les candidatures qui correspondent aux compétences recherchées (38 %) ou encore tester des mises en situation, la personnalité ou les langues (28 %). Les entretiens audios ou vidéos par un humain n'ont pas disparu, mais 7 % des DRH demandent d'ores et déjà à leurs outils d'IA ce qu'ils en pensent ! Pour autant, les recruteurs n'ont pas (encore) remisé les canaux traditionnels compte tenu des difficultés de recrutement toujours élevées, appel à un chasseur de têtes, réseaux sociaux ou de contacts, approche directe, cooptation… Le réflexe est pris De manière un tantinet paradoxale, les cadres candidats à une offre d'emploi affichent une certaine avance dans le recours à l'IA. Interrogés en mars pour savoir s'ils ont utilisé des outils comme ChatGPT, Copilot ou Gemini dans leurs démarches (*), ils sont 31 % à avoir répondu oui. En décembre 2024, ils n'étaient « que » 15 %. Pour quoi faire ? Plein de choses à la fois : rédiger ou améliorer sa lettre de motivation (77 %), son CV (70 %), rédiger un mail (62 %), préparer des questions pour les recruteurs ou anticiper les leurs lors des entretiens (56 % et 54 % respectivement), ou encore préparer la négociation sur le salaire (45 %) ou se préparer à des tests ou des cas pratiques (44 %). Quel que soit l'usage recherché, le réflexe est pris puisque deux tiers des cadres sondés affirment qu'ils recourront à l'IA s'ils doivent chercher un emploi et même 8 sur dix de ceux qui affichent l'intention de le faire. Déni de réalité ou bon sens, leurs avis restent nuancés sur les limites de cette technologie : entre 65 % et 81 % des cadres pensent que cela ne pourra pas du tout, ou uniquement partiellement, remplacer les relectures, conseils ou entraînement avec une personne en chair et en os.

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Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet en mai 2026 :

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Nathalie, Régis, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Cyprien, Amélie, Louis-Marie, Thibault et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil  

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