Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil : - Rémunération : 53 % des Français n'y voient pas l'unique critère d'attractivité de l'entreprise, - Le turnover et la pénurie de talents mettent sous pression les recruteurs des entreprises, - L'édito : Diriger, c'est savoir renoncer, - La Chargée de recrutement du mois. Spécialisé depuis plus de 24 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, des Services aux entreprises, de la Santé et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).

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Diriger, c'est savoir renoncer

En ces temps de guerre où les militaires sont à l'honneur, la formule du maréchal Lyautey pour cadrer le rôle du chef mérite qu'on s'y arrête : « Ne rien faire ».

Dans le sens opérationnel du terme, c'est très difficile pour beaucoup de dirigeants. D'ailleurs, les opérationnels trouvent souvent que le travail de leur chef manque d'intérêt. Mais malgré cela, même eux - pour des raisons de prestige - ont souvent du mal à renoncer à monter une marche supplémentaire.

Pendant les périodes de confinement - moments de crise intense -, beaucoup de dirigeants ont repris en direct les opérations. Ce qui demeure, pour certains, un très bon souvenir.

Ce que dit Lyautey, c'est que diriger commence par un renoncement. Renoncement qui conduit à « tout faire faire ». Attention, il ne s'agit pas là simplement de déléguer. Ce qui revient souvent à se défausser et à se contenter d'exercer un contrôle.

Faire faire suppose de responsabiliser, d'accompagner, de questionner et finalement de se solidariser avec ses équipes. C'est donc une présence indispensable mais toute en retenue. La tentation est tellement forte de dire ce qu'il faut faire et comment le faire, de donner son avis sur tout et de faire remonter toutes les décisions.

Ainsi après avoir renoncé à faire, il faut apprendre à faire faire. Exercice de patience et d'acceptation de l'apprentissage qui passe par des erreurs qui auraient pu être évitées. Cela suppose une vraie maturité et un recul.

Reste le « ne rien laisser faire ». Cette formule suggère que le dirigeant est le garant du cadre. Cadre à la fois dans les pratiques et les comportements, mais aussi cadre sur la ligne directrice.

Autrement dit, si l'on en croit ce maréchal qui s'est distingué à la fin du XIXe et au début du XXe siècle, le dirigeant fixe un cadre et veille à ce qu'il soit respecté. Il responsabilise et accompagne, tout en se restreignant face à la tentation d'être lui-même dans l'action. On pourrait ajouter la dimension stratégique évidemment indispensable.

A la lumière de cette formule simple et puissante, chacun peut s'interroger sur sa propre zone de progrès. Car rien n'est évident dans ce parcours, où l'on avance parce qu'on est un bon opérationnel.

Une fois qu'on est le boss, l'enjeu est d'inverser les ressorts de la réussite. Un grand dirigeant est celui qui sait qu'il doit changer et qui s'y emploie.

  Régis de la CROIX-VAUBOIS Président

 

 

 

 

La Chargée de Recrutement du mois

Marie CHAMBON : Titulaire d'une Licence 3 en Communication des Organisations (Université Sorbonne Nouvelle - Paris) et d'un Master 2 de Management de la Communication Globale (ISTC Lille) en 2018, après une année d'immersion aux Etats-Unis, elle est intervenue comme Chargée de Communication chez TOTAL et à la SNCF. Elle intervient chez R.C.V. Conseil comme Responsable de l'Agence de Lyon et comme Chargée de recrutement, au sein du pôle Industrie, Génie Civil, Sols, VRD, Travaux Publics, Environnement, Travaux Spéciaux, Rail, Contrôle Technique, Expertise, Structures.

3 questions à Marie CHAMBON :

Les nuages semblent s’amonceler sur l’économie et particulièrement sur les secteurs du BTP et de l’immobilier ; quelles en sont les répercussions sur le marché du recrutement ? La baisse d’activité de l’immobilier touche particulièrement le marché du logement neuf. La flambée des prix des matériaux, la hausse du prix du foncier et des taux d'intérêts élevés justifient aussi ces tensions sur le marché actuel. Les phases de commercialisation sont alors particulièrement difficiles à gérer pour les promoteurs. Toutefois, les autres secteurs sont moins touchés par la crise, permettant ainsi aux différents acteurs de se diversifier et de proposer par exemple des produits mixtes (opérations tertiaires, industrielles, etc...). Nous notons que les candidats et clients restent globalement optimistes quant à l’avenir du BTP et de l’immobilier en France car le choc inflationniste pousse les entreprises à se réinventer. L’innovation par exemple permettra à chacun également de saisir de nouvelles opportunités, tout en prenant en compte les exigences et spécificités sur le marché (environnementales, réglementaires, etc…).  Au sein de notre réseau, les projets de recrutements sont maintenus et certaines entreprises préparent même leur développement ! Quels conseils donnez-vous aux entreprises pour réussir leurs recrutements actuellement ? Il est d’abord primordial de s’interroger sur le retour sur investissement des candidats. Si le profil peut correspondre au poste et à l’environnement de travail proposé, les entreprises doivent se donner les moyens de rentre possible ce qui lui est souhaitable. Une entreprise réactive, agile, sachant proposer des perspectives d’évolution et un environnement attrayant, lui permettra alors de rester maitre de la décision finale. Il est également opportun de prendre en considération les attentes et aspirations des candidats rencontrés. Les conditions de travail (et le bien-être au travail plus largement) sont des critères considérés. Finaliser des recrutements, c’est bien, mais fidéliser ses collaborateurs, c’est encore mieux ! La perte d’un collaborateur au sein d’une équipe peut être pénalisante et préjudiciable pour l’entreprise. Je sensibilise régulièrement les clients à l’accompagnement et au suivi de ses salariés, afin de proposer des actions correctives si le jeu en vaut la chandelle ! Vous êtes responsable de l’agence de Lyon du Cabinet R.C.V. Conseil ; y-a-t-il des spécificités en matière de recrutement sur ce marché de la région lyonnaise ? La gestion du recrutement doit tenir compte des spécificités locales du territoire dans lequel on s’inscrit car chaque région possède ses propres pratiques, réseaux, habitudes locales et implantations historiques. Par ailleurs, le processus du recrutement doit être adapté selon les spécificités du poste, de l’entreprise ou des candidats. Dans la posture du client, la compétence technique et opérationnelle des profils est recherchée mais le savoir être est également aussi un prérequis attendu. Pour conclure des recrutements « enracinés », il est primordial bénéficier d’une relation de proximité tant avec les clients et les candidats et de personnaliser d’autant plus les recrutements. Le réseau local s’entretient ; je suis convaincue qu’il est absolument nécessaire de se nourrir des rencontres physiques. Vivre et travailler à Lyon, c’est m’ancrer et me donner les moyens de rester accessible et disponible pour mes clients et prospects, mais surtout d’entretenir une relation personnalisée reposant sur la confiance.    

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Rémunération : 53 % des Français n'y voient pas l'unique critère d'attractivité de l'entreprise

Si l'augmentation de salaire apparaît comme la première réponse attendue face à l'inflation, le sondage « Les salariés et l'attractivité des entreprises », mené par OpinionWay pour « Les Echos » et Groupama, montre aussi des attentes en matière d'avantages non salariaux (avec Les Echos). Dans le sillage de l'envolée des prix - sur les produits alimentaires, l'énergie, les services, les biens manufacturés… -, les attentes sont fortes vis-à-vis des employeurs. Selon le sondage « Les salariés et l'attractivité des entreprises », mené par OpinionWay pour « Les Echos » et Groupama, 79 % des répondants estiment que « se concentrer sur le bulletin de salaire » constitue le premier rempart face aux impacts de l'inflation. « Aujourd'hui, il y a un vrai besoin de transformation monétaire de son activité : c'est l'argent qui mesure la valeur de ce que l'on fait », résume le sociologue Ronan Chastellier, voyant là « le grand retour du réel, alors que la focalisation sur le seul bulletin de salaire semblait, à un moment, presque archaïque ». Cela n'empêche néanmoins pas les avantages non salariaux de « gagner du terrain », dit-il, et ce dans le cadre d'une « nouvelle relation ambivalente au salaire ». Fidélité et attachement à l'entreprise En effet, pour plus de la moitié des sondés (53 %), l'attractivité de l'entreprise ne repose pas seulement sur la rémunération. Et si cette dernière reste en tête de peloton dans les éléments contribuant à l'attachement envers l'employeur (pour 60 % des personnes interrogées), elle est suivie par des dispositifs qui ne sont pas systématiquement pécuniaires. Ainsi, 44 % des répondants citent la flexibilité dans l'organisation du travail, 32 % l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, 16 % un accompagnement dans la gestion de la vie personnelle (aide au logement, accès à une crèche, conseil sur les finances personnelles…), 14 % la santé-prévoyance et 10 % la formation continue. « Il apparaît que la fidélité et l'attachement à l'entreprise sont des vertus 'conditionnelles' : plus personne n'est insensible à la fiche de paye, mais les avantages sociaux et non salariaux sont aussi un facteur puissant d'attraction », observe Ronan Chastellier.

Engagement sociétal

D'ailleurs, 79 % des sondés estiment que le bien-être des salariés passe surtout par des avantages « autres que salariaux ». « La focalisation sur des avantages non salariaux reflète une certaine modernité de l'entreprise, voire un engagement sociétal, humain, solidaire… », jauge le sociologue. Il souligne que cette tendance est davantage prégnante chez les moins de 35 ans, « qui ont une vision plus idéologique de l'entreprise et qui voient dans ces avantages un indicateur que l'entreprise les comprend ». Reste que le pragmatisme n'est jamais loin… Et 63 % des personnes interrogées estiment qu'augmenter les salaires constitue le premier levier pour pallier les difficultés à recruter et à fidéliser les salariés (versus 35 % de répondants préconisant d'accroître le nombre et la qualité des avantages non salariaux). « Ces derniers temps, les avantages sociaux et en nature, c'est-à-dire tout le 'non monétaire', apparaissent comme des valeurs moindres pour un salarié : le bulletin de salaire aurait tendance à devenir un référent absolu, car l'argent parle aujourd'hui le langage de l'utilité, face à la montée de l'inflation et un certain appauvrissement des salariés », décrypte Ronan Chastellier. Et le sociologue d'expliquer que « contrairement aux avantages non salariaux, parfois assimilés à quelque chose de moins concret, de plus vague, voire d'idéologique, l'argent apporte davantage de considération ». « Avec le bulletin de paye, nous sommes vraiment dans ce que les Anglo-Saxons nomment l''empowerment ' », dit-il. Podium des priorités Pour l'heure, tandis qu'a sonné la fin des tarifs réglementés du gaz et que les distributeurs ont mis de côté l'idée gouvernementale d'un panier anti-inflation, tout porte à croire que le salaire continuera à truster le podium des priorités. D'autant que « nous revenons à une définition étymologique du mérite - 'de la peine transformée en argent mérité' -, car mériter est, étymologiquement, 'recevoir sa solde' : c'est donc une affaire de pure rétribution », indique Ronan Chastellier. Et le sociologue de conclure que « cette tendance à l'augmentation de l'attractivité et de la fidélité par le bulletin de salaire montre bien que, dans le contexte actuel, il n'y a plus tellement de distanciation du salarié, mais un retour à un certain primitivisme de l'argent ».

 

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Le turnover et la pénurie de talents mettent sous pression les recruteurs des entreprises

Quelque 40 % des entreprises prévoient de recruter au troisième trimestre, mais les décalages entre les candidats et les DRH sur le salaire et le télétravail sont parfois bloquants, selon le baromètre Manpower. (avec Les Echos). La récession ? Quelle récession ? Le baromètre ManpowerGroup réalisé auprès de 39.000 entreprises privées et organismes publics dans une quarantaine de pays dont plus de 1.000 sociétés en France, affiche des perspectives d'emploi encore dynamiques au troisième trimestre dans l'Hexagone. Environ 40 % des entreprises comptent recruter, contre 19 % qui disent vouloir alléger leurs effectifs. « Nous notons une demande forte des entreprises face à des taux de turnover historiquement hauts et à de réelles difficultés de recrutement », analyse Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France. Ces chiffres illustrent en partie, selon lui, « des reliquats des intentions d'embauche du 2e trimestre qui n'ont pas pu être réalisées ». Au-delà des compétences pas toujours simples à trouver, « il peut y avoir un problème d'alignement entre les propositions des entreprises et les demandes des candidats », dont beaucoup réclament désormais un nombre très important de jours de télétravail, et parfois des exigences salariales « en décalage significatif par rapport aux rémunérations des collaborateurs en interne », le tout ralentissant les recrutements, précise-t-il. L'énergie et l'auto très actives Trois secteurs sur les neuf analysés se distinguent par des prévisions toniques. L'énergie et les services publics affichent 41 % d'intentions d'embauche, soit 14 points de plus qu'au second trimestre, une hausse record. Les transports, la logistique, l'automobile projettent 35 % d'intentions de recrutement et les services de communication 24 % (4 points de plus qu'au dernier trimestre). « L'énergie, en plein bouleversement, va générer beaucoup plus d'emplois de par la décentralisation de sa production : les filières du renouvelable comme l'éolien ou le solaire sont implantées partout en France et nécessitent des compétences spécifiques », décrypte encore Alain Roumilhac. Quant à l'automobile, « elle n'a jamais été l'objet d'autant d'investissements depuis des décennies. La création des gigafactories de batteries électriques dynamise le marché. Dans le même temps, des entreprises continuent de produire des véhicules thermiques tout en bâtissant des infrastructures sur l'électrique », observe encore le patron de ManpowerGroup France. Finance et immobilier en retrait Les autres secteurs d'activité sont moins actifs. Par rapport au trimestre précédent, les intentions d'embauche reculent de 5 points dans les technologies de l'information (il faut rentabiliser l'investissement massif des entreprises post-Covid pour digitaliser leur environnement, et Chat GPT remet en question certains projets). Elles sont également en baisse de 4 points dans l'industrie et les matériaux, pour des ambitions de recrutement à 22 %. Elles chutent de 7 points pour un total de 22 % dans la santé et les sciences de la vie, de 5 points à 20 % dans les biens de consommation et services, enfin de 23 points dans la finance et l'immobilier, en baisse de 14 %. « La finance, très impactée par la digitalisation qui rend les utilisateurs autonomes, revoit à la baisse ses ressources humaines. Quant à l'immobilier, il subit une conjoncture négative propre à son marché » estime Alain Roumilhac. La région parisienne moins tonique De manière générale, ce sont les entreprises de 10 à 49 salariés qui prévoient de recruter le plus cet été, avec des intentions d'embauche nettes de 26 %. Quant aux bassins d'emplois, le Centre-Est est le plus dynamique avec 30 % de perspectives de recrutement nettes. Le Centre-Ouest et le Sud, avec 20 % de prévisions de recrutement perdent respectivement 6 et 7 points par rapport au 2e trimestre, les Hauts-de-France avec 19 %, 6 points. Mais surtout, la région parisienne avec 15 % d'intentions, enregistre une diminution de 15 points par rapport au trimestre précédent.

 

 

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Le Cabinet sera fermé du 31 juillet au 16 août prochain.

Nous vous trouverons avec plaisir à compter de cette date et restons joignables dans l'intervalle. Nous vous souhaitons d'excellentes vacances si vous avez la chance d'en prendre !  

 

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Marie, Louis-Marie, Emeline, Amélie, Flavie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Nathalie, Marie et Marc-Henri, se tient à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil

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N'hésitez pas à nous consulter.


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