Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil : - Salaires des cadres en 2023 : l’embellie se poursuit, - Le turnover et la pénurie de talents mettent sous pression les recruteurs des entreprises, - Prendre soin des Managers, - Plus peur d'être viré que de mourir ! - L'édito : Chouette, c'est la rentrée, - Le Chargé de recrutement du mois. Spécialisé depuis plus de 24 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, des Services aux entreprises, de la Santé et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).

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Chouette, c'est la rentrée !

Selon des paramètres variés, qui vont de la qualité de ses vacances au plaisir que l'on a de retrouver son environnement habituel, le retour est plus ou moins facile et plaisant.

Après une période où les contraintes ont été réduites, la vie professionnelle nous replonge dans la multiplication des obligations qui s'accumulent et se superposent. A peine arrivé, les sollicitations fusent. Sans compter les sujets qui avaient été soigneusement reportés par un « on verra ça à la rentrée ».

Avant de s'immerger immédiatement dans les prescriptions de sa « to do » liste qui, malgré ses efforts, continue de s'allonger, il n'est pas inutile de prendre le temps d'arriver. D'abord pour faire un point sur sa relation au travail, ensuite pour mettre la bonne dynamique avec ses collègues.

On pourrait perdre de vue - surtout au retour de vacances - que le travail doit comporter une dimension de plaisir. C'est le bon moment pour se le rappeler mais surtout pour lister précisément les plaisirs qu'il nous procure.

Plus ces plaisirs sont identifiés, plus ils seront savourés. En les explicitant, en les partageant avec son entourage, on développe les satisfactions qu'ils nous procurent. D'autant qu'ils peuvent être gâchés par les contraintes qui s'accumulent et donnent un sentiment de débordement. C'est le deuxième sujet sur lequel prendre du recul au retour. Comment ne pas se laisser déborder ?> Au moins deux composantes sont à prendre en compte. D'abord, la tendance à toujours sous-estimer le temps passé et la charge mentale des tâches que l'on accepte. Il faut systématiquement ajouter 10 à 20 % sur son estimation initiale, surtout si l'on est de nature optimiste. Ensuite, apprendre à dire « non » aux demandes. Pour cela, une astuce consiste à ne jamais répondre immédiatement et à prendre le temps d'évaluer la demande. Cela permet aussi - si nécessaire de préparer la façon de formuler son refus. Un autre point d'attention pour partir du bon pied est de prendre le temps de la relation avec ses collègues. Comprendre ce qu'ils ont vécu pendant l'été et partager les moments forts sont des occasions de mieux se connaître et de retrouver de la complicité. La qualité relationnelle est fondamentale à la satisfaction que procure le travail. Elle se cultive et le retour de vacances est un bon moment. Centré sur ses satisfactions, résolu à ne pas se laisser déborder, proche de ses collègues, dans une bonne ambiance positive et c'est reparti sur de bonnes bases !

  Régis de la CROIX-VAUBOIS Président

 

 

 

 

Le Chargé de Recrutement du mois

Pierre-Antoine SIMON : Titulaire d'un Master 2 de Sciences Politiques et Relations Internationales à Lyon III après une Licence en Droit, il a créé et dirigé une entreprise de sureté et de sécurité incendie puis, en tant qu'indépendant, a exercé dans le recrutement avant de rejoindre un Cabinet de recrutement à Tours. Il intervient chez R.C.V. Conseil comme Chargé de recrutement au sein du pôle Energies.

3 questions à Pierre-Antoine SIMON :

Titulaire d’un Master 2 de Sciences Politiques et relations internationales à Lyon III, vous avez été Gérant de Société avant d’exercer comme Consultant en recrutement ; quelles similitudes trouve-t-on, selon vous, entre l’entrepreneuriat et le recrutement ? Entrepreneuriat et recrutement se rejoignent en de nombreux points. Ces deux activités supposent un engagement personnel fort pour parvenir d’un côté à bâtir sa propre équipe, et de l’autre à aider nos partenaires à constituer la leur. La réussite d’un projet entrepreneurial comme d’un recrutement pour un client dépend en grande partie de la capacité des organisations à identifier, sélectionner et mobiliser les énergies de personnalités souvent hétérogènes au service d’une œuvre commune. Cette capacité de mobilisation de la ressource humaine que nécessite tout processus entrepreneurial et de recrutement découle d’une myriade de qualités individuelles et collectives que nous travaillons au quotidien : curiosité intellectuelle, écoute active, esprit critique, propension à la maïeutique, force de conviction, art de la négociation, remise en question… Pour atteindre un certain niveau d’harmonie dans la mise en musique des relations d’une entreprise et de ses futurs collaborateurs, l’intelligence collective est essentielle. Recruteurs comme employeurs sont de facto associés pour la réussite d’un nouveau collaborateur au sein de l’organisation. A cet égard, la compréhension des problématiques auxquelles sont confrontées les entreprises et des contextes économiques et sociaux qui sont les leurs ne peut passer que par une communication la plus franche et transparente possible. Bien qu’en tant qu’entrepreneur, nous recrutions pour nous-mêmes, et qu’en tant que tant que conseil, nous recrutions pour les autres, la décision finale appartient pour 50% au candidat. L’échange permanent avec ceux-ci permet aux recruteurs de saisir au plus près les situations personnelles, les motivations et aspirations professionnelles. Cette empathie devient tous azimuts lorsque le conseil en recrutement a lui-même recruté pour son propre compte. Vous venez de rejoindre R.C.V. Conseil ; qu’est-ce qui a motivé votre choix ? Après une expérience du recrutement en tant qu’indépendant, puis une autre en tant que salarié dans un cabinet généraliste, j’ai décidé de me spécialiser dans les métiers du BTP pour développer mon expertise dans un univers porteur, stimulant et peuplé « d’hommes de l’art ». C’est ainsi que, tout naturellement, j’ai identifié R.C.V. Conseil eu égard à son positionnement de référence sur ce segment. La rencontre de Régis de la Croix-Vaubois et de ses équipes a été déterminante pour me convaincre de rejoindre le cabinet. Son éthique de travail et l’esprit qui y souffle font écho autant à mes aspirations professionnelles qu’à mon mode de vie. Comment voyez-vous évoluer la valeur ajoutée qu’apporte un chasseur de têtes à ses clients ? La valeur ajoutée qu’apporte un chasseur de têtes à ses clients est constituée de ressources et de savoir-faire que les entreprises n’ont pas toujours à disposition en interne. Avec l’allongement des délais de recrutement, le temps est une ressource encore plus précieuse qu’auparavant. Trouver les meilleurs profils est une activité de longue haleine à laquelle se consacre exclusivement le chasseur de têtes, du ciblage des profils à leur accompagnement. La valeur de cette activité ne cesse de croître à mesure que les recrutements se font de plus en plus difficiles. D’autres ressources fondamentales sont la connaissance des métiers et la pratique d’un marché de candidats en constante évolution. Dans un contexte où les candidats ont la main, en particulier les profils pénuriques, la valeur ajoutée du chasseur de têtes réside de plus en plus dans sa capacité à faire évoluer ses savoir-faire pour exploiter au mieux ces ressources. Alors que le recrutement prend de moins en moins l’aspect d’un marché que d’une course aux talents, une véritable prime à la réactivité et à la séduction fait désormais la différence pour capter les meilleurs candidats. Notre valeur ajoutée de recruteurs sera en définitive notre aptitude à nous positionner comme des champions de cette course.    

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Salaires des cadres en 2023 : l’embellie se poursuit

L’envolée des salaires des cadres va-t-elle se poursuivre en 2023, soutenue par la demande toujours aussi importante des entreprises ? Pour l’heure, c’est sur les épaules des entreprises que s’exerce la pression... (avec Info Social RH).  

Les salaires des cadres vont-ils poursuivre sur leur lancée en 2023 et progresser aussi fortement qu’en 2022 ? Le dernier baromètre d’Expectra, diffusé mi-septembre, ne se prononce pas, mais précise que la « reprise déjà identifiée en 2022 se confirme »… Depuis le début de l’année, les salaires des cadres connaissent en effet une évolution globale qui dépasse les 4 %. Globalement, le salaire médian des cadres se situe en 2023 à plus de 50 000 euros (50 690 euros). Durant les cinq dernières années, il a progressé de 14,8 %. Derrière la moyenne enregistrée depuis le début de l’année se cachent des évolutions différenciées. Par secteur, c’est le BTP qui enregistre la progression la plus faible, avec une augmentation moyenne de 2,6 % seulement, soit un niveau identique à celui de 2022, alors que les entreprises sont fortement sollicitées par les plans nationaux de rénovation énergétique ou par de grands projets, comme les Jeux de Paris 2024. Les analystes d’Expectra mettent en avant le dilemme des employeurs, contraints de limiter la progression salariale pour préserver la rentabilité des entreprises. Certains profils de ce secteur connaissent cependant une belle progression. C’est le cas des ingénieurs dont la rémunération progresse de 6 %. À l’opposé, les salaires des cadres de l’informatique et des télécoms enregistrent une progression moyenne (4,4 %). Occupant la première marche du podium, ils sont suivis par la comptabilité et la finance (3,9 %), l’ingénierie et l’industrie (3,4 %), les « RH – paie – juridique » (3,1 %). Les salaires des cadres du secteur commercial et le marketing ne progressent que de 2,9 % seulement, soit seulement trois points de base de plus que le BTP. La performance de la filière informatique et télécoms tient d’abord à la forte demande des entreprises du secteur. En augmentant les recrutements, elles favorisent du même coup les mobilités, un levier classique d’augmentation des rémunérations. Si le secteur se porte si bien, c’est que les autres entreprises sont confrontées à de nombreux enjeux numériques : transformation digitale, nécessité d’augmenter le niveau de cybersécurité, etc. Globalement, le périmètre d’intervention de la filière s’étend et les missions gagnent en ampleur. + 9,5 % pour les administrateurs SI Les fonctions du secteur informatique et télécoms enregistrent les meilleures progressions, à commencer par celle d’administrateur SI (9,5 %, avec un salaire médian à 38 350 euros), suivie par le responsable achats (8,9 % / 52 190 euros) et les User Interface designers (8,8 % / 44 100 euros). Les moins chanceux ferment la marche avec des progressions inférieures à 8 % : architecte technique (7,8 % / 55 600 euros), ingénieur système (7,6 % / 43 850 euros) et directeur de projet (7,5 % / 63 450 euros). Ce baromètre permet aussi de repérer la très bonne performance des fonctions comptables et financières : la rémunération des responsables financiers progresse ainsi de 8,5 %, avec un salaire médian à 49 300 euros, celle des responsables administratifs et financiers de 8,4 % (59 310 euros) et celle des consolideurs de 8 % (48 170 euros). À ces évolutions entre secteurs et fonctions, il faut ajouter les disparités géographiques. En 2023, c’est la région Provence-Alpes-Côte-d’Azur qui affiche le meilleur score (+ 4,2 %), du fait de la présence importante du secteur digital dans son tissu entrepreneurial. Le Sud-Ouest la talonne avec une hausse de 4 %, grâce à la reprise de l’aéronautique. Le Nord-Est tire son épingle du jeu avec 3,9 % en moyenne, de même que la région parisienne (3,5 %) alors que la région Rhône-Alpes ne progresse que de 3,2 %. Seul le Nord semble en retrait avec une progression moyenne de 2,4 %. Une explication possible : ces deux dernières zones géographiques étaient les bassins d’emploi les plus dynamiques en 2022. Ce mouvement va-t-il s’interrompre ? Les cadres n’y sont guère disposés. Un sur deux estime en effet que les augmentations obtenues ne sont pas en adéquation avec la progression du coût de la vie et un tiers (34 %) considère que les rémunérations actuelles ne correspondent pas à leur charge de travail. À ces paramètres s’ajoute une importance croissante accordée à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi qu’à la qualité de la relation managériale, la progression de carrière ou encore la formation. Là aussi, la satisfaction n’est pas souvent au rendez-vous. Parmi les cadres sollicités, 86 % ont indiqué avoir vécu au moins une frustration professionnelle récemment et plus de la moitié (55 %) en avait subi quatre… Parmi les griefs les plus fréquemment avancés figurent la charge de travail (68 %) et le manque de reconnaissance (54 %) tant sur le plan financier (57 %) que managérial (52 %). Plus de la moitié (57 %) a même songé à démissionner depuis le début de l’année. Le défi de rétention sera sans doute aussi difficile à relever en 2023 que les nouveaux recrutements.

 

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Prendre soin des managers

Une fonction managériale plus difficile à exercer (avec Les Echos). Si 85 % des managers se disent satisfaits de leur fonction, ils se sentent peu soutenus par leur organisation : 41 % se déclarent « actuellement isolés », nous apprend une nouvelle édition d'une étude Alan -Toluna-Harris interactive, réalisée récemment. Leur première revendication - celle de 30 % d'entre eux - concerne la formation liée aux risques psychosociaux et à la posture à adopter pour accompagner les collaborateurs dans leurs difficultés, au même niveau que la revalorisation salariale. Ce n'est pas un hasard. Depuis la survenue de la crise sanitaire, le tabou du dialogue sur la santé mentale se lève progressivement au sein des organisations, même si les Français - qui attribuent à leur état psychologique une note de 6,9 sur 10 - se montrent partagés quant aux capacités effectives de leur entreprise en ce domaine. Résultat : les salariés du secteur privé dont ces managers ont la charge ressentent un besoin croissant d'échanger avec eux. Trois principales qualités de leadership L'étude relève que plus de la moitié de ces salariés déclarent éprouver une sensation de fatigue, de stress, de perte de motivation et d'inquiétude. Ils sont, en revanche, moins nombreux à pointer un manque de confiance, de l'angoisse, un sentiment d'isolement et un état d'esprit dépressif - sachant toutefois que leur niveau d'information sur la santé mentale (signes avant-coureurs, symptômes, difficultés psychologiques, diversité des spécialistes, pratiques à adopter…) demeure « assez mitigé ». Dans l'imaginaire des Français, le ou la manager a, avant tout, une posture de direction. Leur fonction - un objectif de début de carrière pour près de 2 managers sur 3 - est perçue, par la moitié des sondés, comme plus difficile à exercer qu'auparavant (une opinion ressentie, dans la même proportion, par les managers eux-mêmes, quand plus d'un sur cinq pense le contraire). Cela explique-t-il que seulement moins d'un tiers des non-encadrants aspirent désormais à devenir managers ? Il faut bien reconnaître que la fonction n'a rien d'une sinécure. Si les interactions avec les collaborateurs constituent une grande source de satisfaction pour eux, les managers se plaignent d'une forme insuffisante de reconnaissance de la part de leur propre hiérarchie. A noter : les trois principales qualités de leadership que les salariés non-encadrants attendent d'eux sont la capacité à encourager et à motiver ses équipes (pour 51 %), de l'écoute (45 %) ainsi qu'une attention au moral des coéquipiers (45 %). Des attentes que les principaux intéressés citent respectivement à seulement 36 %, 38 % et 36 %. La faute à la généralisation du travail hybride, organisé en partie à distance et sur sites et qui concerne une grande majorité d'entreprises de plus de 500 salariés ? La 7e édition du Baromètre Phygital Workplace - réalisée avec l'Ifop - pointe que quelque deux-tiers des managers ont dû modifier leur posture, notamment en accordant plus de confiance à leurs collaborateurs (87%) et en veillant à les rendre plus autonomes (86%). Cependant 60% seulement des collaborateurs sentent qu'on leur fait davantage confiance. Un écart de perception qu'explique sans doute une difficulté à modifier des habitudes managériales bien ancrées.

 

 

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Plus peur d'être viré que de mourir !

Que ressentent les gens à l'idée qu'on leur montre la porte ? Près de 6 salariés sur 10 (58 %) craignent d’être licencié. Fait surprenant : 65 % indiquent avoir plus peur de perdre leur emploi que de tomber malade. Ils sont même 54 % à davantage redouter un licenciement que la mort. Interrogés sur les raisons de cette peur : 64 % déclarent que la perte d’un emploi leur donnerait un sentiment d’inutilité, 62 % craignent de se retrouver isolé et 60 % d'être considéré comme « stupides ».

 

 

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Nathalie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Marie, Mailys, Pierre-Antoine, Marie, Louis-Marie, Amélie et Marc-Henri, se tient à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil

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R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations :

- Recrutement,
- Prestation de Chasse (contrat de mission), 
- Dossier d’Evaluation (approche directe),
- Prise (contrôle) de références,
- Bilan de compétences (formation), 
- RPO (externalisation du recrutement),
- Outplacement (reclassement), 
- Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation), 
- Portage salarial, 
- Test de personnalité ou d’aptitude.

N'hésitez pas à nous consulter.


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