Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil :

  • Recruteurs : ce qui vous attend vraiment dans les 10 prochaines années,
  • Génération licenciement : quand se faire virer devient une stratégie de carrière,
  • Rallye Aïcha des Gazelles : l’équipage soutenu par R.C.V. Conseil signe une performance exceptionnelle !,
  • L'édito : "Dans un monde instable, la qualité humaine redevient décisive",
  • La Chargée de recrutement du mois.

Spécialisé depuis plus de 27 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, de l'Environnement, des Services aux entreprises et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).

*****************************

Dans un monde instable, la qualité humaine redevient décisive

Pendant longtemps, le recrutement a été perçu comme une mécanique relativement prévisible. Les entreprises recrutaient pour accompagner leur croissance, les candidats changeaient d’entreprise pour progresser, et le marché avançait selon des cycles identifiables. Cette époque semble aujourd’hui définitivement révolue. Le monde du travail entre dans une phase de transformation beaucoup plus profonde qu’une simple alternance de ralentissements et de reprises économiques. Les lignes bougent simultanément sur tous les fronts : technologies, attentes humaines, organisation des entreprises, rapport à l’autorité, à la stabilité, au temps, à la performance et même au sens donné au travail. Les articles de cette newsletter en témoignent parfaitement. D’un côté, l’étude prospective de l’Apec sur le recrutement à horizon 2035 montre une profession RH qui va devoir composer avec davantage de contraintes réglementaires, une montée en puissance de l’intelligence artificielle, des candidats plus exigeants et des recrutements plus complexes à sécuriser. Demain, recruter ne consistera plus uniquement à identifier des compétences techniques. Il faudra convaincre, rassurer, fidéliser et créer de la confiance dans un environnement devenu instable. De l’autre, l’émergence de cette « génération licenciement », qui voit parfois le départ subi comme une stratégie de carrière acceptable, révèle un bouleversement culturel considérable. Pendant des décennies, la stabilité professionnelle représentait un objectif central. Aujourd’hui, une partie des nouvelles générations regarde l’entreprise avec davantage de distance, parfois même avec une forme de détachement pragmatique. Il serait pourtant trop simple d’y voir un manque d’engagement. Car cette évolution dit surtout quelque chose de plus profond : la disparition progressive des repères traditionnels du travail. Beaucoup de jeunes professionnels ont grandi dans un monde où les promesses de progression linéaire se sont fragilisées. Ils ont vu les restructurations se multiplier, les carrières se discontinuer, les organisations s’aplatir et les équilibres économiques devenir plus imprévisibles. Dans ce contexte, la relation au travail devient naturellement plus prudente, plus transactionnelle, parfois plus fragile. L’intelligence artificielle accélère encore cette mutation. Nous vivons probablement l’un des plus grands basculements organisationnels depuis l’arrivée massive d’Internet dans les entreprises. L’IA ne supprimera pas le besoin d’humains ; elle modifiera profondément la manière dont les entreprises créeront de la valeur et organiseront leurs équipes. Certaines fonctions vont se transformer rapidement. D’autres vont apparaître. Mais surtout, les entreprises devront apprendre à distinguer ce qui relève de l’automatisation… et ce qui relève encore profondément de l’humain. C’est précisément là que le recrutement prend une dimension stratégique majeure. Dans les secteurs que nous accompagnons depuis plus de 27 ans, les enjeux de compétences restent immenses. Malgré les ralentissements économiques observés sur certains marchés, les pénuries structurelles demeurent fortes sur de nombreux métiers techniques, d’encadrement ou d’exploitation. Le paradoxe actuel est saisissant : les entreprises deviennent plus prudentes, mais les profils capables de piloter des projets, de sécuriser des marges, de manager des équipes ou de porter une expertise technique restent extrêmement recherchés. Autrement dit, le marché recrute moins en volume… mais beaucoup plus en exigence. Dans ce contexte, le rôle d’un cabinet de recrutement évolue lui aussi profondément. Le temps du simple “matching” entre un CV et une offre est terminé. Notre métier consiste désormais à apporter de la visibilité dans un environnement devenu plus complexe, comprendre les transformations d’un secteur, évaluer la solidité réelle d’une organisation, mesurer la cohérence d’un projet, sécuriser des recrutements sensibles, accompagner des dirigeants confrontés à des décisions humaines de plus en plus stratégiques. Le recrutement redevient un métier de conseil. Et surtout, un métier de discernement. Car à l’heure où les outils technologiques accélèrent tout, la vraie valeur repose de plus en plus sur la capacité à comprendre les personnes, les trajectoires, les motivations profondes et les équilibres humains. Cette conviction, nous la retrouvons également dans les valeurs que portent les initiatives que nous choisissons de soutenir. La remarquable performance d’Aurore et Maÿlis Mabille du Chêne lors du Rallye Aïcha des Gazelles illustre parfaitement cet état d’esprit : engagement, endurance, courage, solidarité, capacité d’adaptation et dépassement collectif. Dans un monde professionnel souvent dominé par l’immédiateté, ces qualités humaines fondamentales redeviennent essentielles. C’est probablement cela, au fond, le véritable défi des années à venir. Les entreprises qui réussiront ne seront pas uniquement celles qui disposeront des meilleurs outils technologiques. Ce seront celles capables de préserver une vision humaine du travail tout en s’adaptant rapidement aux mutations économiques et technologiques. Le recrutement sera au cœur de cet équilibre. Parce qu’au-delà des compétences, recruter revient toujours à faire un pari sur des femmes, des hommes, des personnalités, des engagements et des potentiels. Et dans un monde incertain, la qualité des équipes fera plus que jamais la différence. Régis de la CROIX-VAUBOIS Président

 

 

 

La Chargée de Recrutement du mois

Nathalie ORLIAC : Titulaire d'une Maitrise en Droit privé (1993) et d'un D.E.A. de Droit social (1994) obtenus à Paris 2 Assas, Nathalie a été Responsable Ressources Humaines en établissements bancaires de 1995 à 2006. Elle est Responsable du Pôle Energies chez R.C.V. Conseil depuis 2008.

3 questions à Nathalie ORLIAC : Dans un contexte où les perspectives économiques sont particulièrement incertaines, comment le marché du recrutement est-il en train d’évoluer concrètement ? Dans un contexte économique incertain, le marché du recrutement notamment dans le BTP connaît un ralentissement global mais reste relativement résilient. Malgré la baisse d’activité, certains métiers restent en tension en raison d’une pénurie persistante de compétences. Le marché du recrutement évolue donc vers un modèle plus prudent, flexible et sélectif, tout en conservant des besoins structurels élevés. Le recrutement se tend mais ne s’effondre pas, avec une logique de pilotage beaucoup plus fine des embauches. Cela se traduit par des missions plus ciblées et plus exigeantes, avec des clients qui attendent des profils immédiatement opérationnels, souvent capables de sécuriser des marges ou de piloter des projets complexes. Les cycles de décision s’allongent, et les recrutements sont plus fréquemment conditionnés à la signature de marchés ou à la visibilité du carnet de commandes. Cette incertitude accentue-t-elle les difficultés à recruter certains profils clés, ou au contraire en libère-t-elle ? Sur les profils pénuriques, la chasse reste indispensable. Il y a donc un déplacement du marché : moins de volume, mais plus de valeur sur les recrutements stratégiques, avec une attente forte de conseil, de sécurisation des candidats et d’accompagnement dans un environnement devenu plus incertain. Les profils réellement clés dans ce contexte deviennent souvent plus prudents et moins mobiles, privilégiant la sécurité de leur poste actuel plutôt que de prendre un risque. On observe donc un peu plus de candidats « ouverts », ce qui peut donner l’impression d’un marché qui se détend mais des clients plus exigeants. L’incertitude ne libère donc pas vraiment les talents critiques ; elle rend surtout leur identification et leur sécurisation encore plus complexe. Quelle valeur du cabinet vous paraît la plus visible au quotidien dans votre travail ? Dans un cabinet indépendant, familial et positionné sur le sur-mesure comme le nôtre, la valeur la plus visible au quotidien est clairement l’engagement personnalisé auprès des clients et des candidats. Cette exigence se retrouve aussi dans la relation candidat, avec un accompagnement de bout en bout, souvent plus humain et transparent que dans des structures plus industrialisées. Au quotidien, cela donne une pratique du recrutement très qualitative : moins de volume, mais plus de précision et de conseil, avec une vraie implication dans la réussite du recrutement. C’est cette capacité à faire du sur-mesure, tout en incarnant des valeurs fortes de proximité et de professionnalisme, qui devient la signature la plus visible de R.C.V. Conseil.

 

  ************************   

R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations : - Recrutement, - Prestation de Chasse (contrat de mission),  - Dossier d’Evaluation (approche directe), - Prise (contrôle) de références, - Veille Mobilité, - Bilan de compétences (formation),  - RPO (externalisation du recrutement), - Outplacement (reclassement),  - Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation),  - Portage salarial,  - Test de personnalité ou d’aptitude. N'hésitez pas à nous consulter.  

 

*****************************  

 

 

Recruter, c'est bien ; fidéliser, c'est mieux : le service de Veille Mobilité proposé par R.C.V. Conseil.

Notre service de Veille Mobilité consiste à informer au plus vite nos entreprises clientes lorsqu’un de ses salariés s’ouvre au marché via les médias internet de l’emploi. Notre Cabinet rassemble et traite pour elles les informations recueillies sur les principaux réseaux du marché français :

  • Hellowork : acteur majeur de l’emploi en France, HelloWork rassemble plusieurs plateformes de recrutement de référence, dont Hellowork.com, RegionsJob, ParisJob et Cadreo, et donne accès à plusieurs millions de profils avec leur C.V. en ligne. Très implanté sur l’ensemble du territoire, notamment en région, il constitue aujourd’hui l’un des jobboards les plus puissants du marché français du technicien au cadre confirmé,
  • CV Aden : Groupe Figaro Classifieds, CV Aden rassemble les sites Cadremploi, Cadreonline et Keljob, et affiche environ 2 millions de profils avec leurs C.V., plus d’un Cadre français sur deux s’y rend chaque mois,
  • Indeed : premier site emploi mondial, Indeed compte 250 millions d’utilisateurs mensuels dont plus de 6 millions de visiteurs par mois en France,
  • APEC : acteur majeur de l’emploi, l’APEC compte plus de 300.000 profils de Cadres avec leur C.V.,
  • France Travail : France Travail compte plus de 5 millions de profils avec leur C.V. en ligne ; c’est le premier jobboard de France,
  • LinkedIn : principal réseau social professionnel comptant 25 millions de profils en France - ce qui représente 80 % de la population active - nous y avons investi dans un outil complémentaire afin d’être informés de l’ouverture active au marché des profils.

Munis de cette information (publique et accessible à tous), cela permet à l’entreprise d’adopter l’attitude et la stratégie les plus adaptées vis-à-vis de son collaborateur.

A chaque transmission d’éléments sur un salarié, et en complément de cette prestation de Veille Mobilité, l’équipe du Cabinet propose de le contacter directement et confidentiellement afin d’analyser ses motivations ; ce contact fera l’objet d’une commande spécifique.

*******************

 

 

 

 

Recruteurs : ce qui vous attend vraiment dans les 10 prochaines années

L’Apec publie une étude prospective sur l’avenir du recrutement des cadres. 7 tendances se dégagent, des contraintes réglementaires à l’évolution des attentes candidats, pour dessiner le recrutement de 2035 (avec Helloworkplace). En 2025, recruter prenait en moyenne 12 semaines. Un délai jugé excessif par toutes les parties. Ce paradoxe tenace, qui prend racine dans des pratiques reconnues comme peu satisfaisantes tout en peinant à évoluer, ouvre la vaste étude prospective de l’Apec, publiée fin mars dernier. En croisant les données d’une enquête quantitative menée auprès de 629 professionnels des ressources humaines, d’entretiens approfondis avec 20 experts, et plusieurs focus groupes, l’Apec identifie 7 grandes tendances qui devraient remodeler le recrutement des cadres d’ici dix ans. 1. S’approprier un cadre réglementaire plus contraignant La moitié des responsables interrogés anticipe qu’on ira, d’ici 2035, vers davantage de lois et de normes à respecter. « Il y a une envolée législative complètement folle dans le domaine RH, et ça ne ralentit pas », résume Michel Barabel, professeur à Sciences Po Executive Education. Deux textes vont particulièrement peser sur le quotidien des recruteurs. D’abord, l’IA Act, qui doit entrer en vigueur fin 2027. Celui-ci demande aux entreprises utilisant des outils d’IA d’en informer les candidats et d’être en capacité d’expliquer le fonctionnement des algorithmes de sélection. Pourtant, seuls 31 % des recruteurs déclarent avoir entendu parler de ce règlement, et à peine 9 % en maîtrisent les implications concrètes. Ensuite, la directive européenne sur la transparence salariale va, elle aussi, transformer les pratiques. Le projet de loi français transposant le texte européen devrait être examiné au Parlement d’ici fin 2026. Il imposera notamment aux entreprises d’afficher une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Une révolution pour 54 % des organisations, qui ne le font pas systématiquement. 2. Anticiper des stratégies de recrutement plus diversifiées Comment planifier des recrutements à long terme dans un environnement économique imprévisible ? C’est l’équation impossible à laquelle les recruteurs vont devoir répondre. D’un côté, les transitions numérique, écologique et démographique exigent des plans de recrutement pluriannuels. De l’autre, les incertitudes géopolitiques et les retournements de marché rendent toute anticipation difficile. Face à cela, les entreprises vont devoir diversifier leurs modes de recrutement. 54 % des recruteurs estiment qu’elles feront davantage appel à la mobilité interne, 67 % à des freelances, 54 % à des contrats courts. La mobilité interne sera particulièrement stratégique, car elle fait écho aux aspirations des cadres eux-mêmes. Fin 2025, ils étaient 24 % à déclarer vouloir prochainement changer de poste en interne. 3. Tenir la promesse employeur face à des candidats mieux informés Ce que les candidats cadres veulent aujourd’hui, c’est savoir à quoi ressemble le quotidien de travail au sein de telle entreprise, des preuves qu’ils peinent à obtenir. En effet, six cadres sur dix trouvent difficile de se renseigner sur l’ambiance ou la charge de travail lors d’un recrutement. Pour les recruteurs, l’enjeu sera double. Il leur faudra d’abord davantage communiquer sur les conditions de travail concrètes, premier sujet incontournable de la marque employeur en 2035 selon 69 % d’entre eux, devant la rémunération (59 %) et les missions métier (37 %). Ensuite, ils devront s’assurer que ce discours correspond à la réalité interne. Certains experts n’excluent pas qu’un désalignement flagrant entre promesse employeur et pratiques réelles puisse un jour constituer un motif légitime de rupture de contrat. 4. Tirer parti de l’IA, sans noyer les candidats L’intelligence artificielle va démultiplier les capacités de sourcing, notamment pour l’identification des profils passifs. Ces cadres qui ne cherchent pas activement un emploi représentent 88 % de la population cadre. Aussi, 71 % des recruteurs estiment que les réseaux sociaux constitueront le canal le plus efficace en 2035, boostés par des algorithmes de matching de plus en plus performants. Mais la sur-sollicitation digitale comporte son propre risque, celui de saturer les candidats au point de les rendre imperméables à toute approche. Pour contrebalancer ça, le réseau humain et la cooptation devraient trouver un nouvel élan. 50 % des recruteurs prévoient d’intensifier le recrutement par cooptation d’ici 2035, et 42 % envisagent des stratégies de prospection partagée entre entreprises. 5. Élargir les critères d’évaluation, sans s’exposer à des risques juridiques Les recruteurs vont devoir aller au-delà du diplôme et de l’expérience passée pour diversifier les profils recrutés. 78 % entendent accorder davantage d’importance aux compétences numériques, 63 % aux soft skills, 57 % à la capacité d’apprentissage. Enfin, 65 % anticipent que leurs entreprises recruteront davantage de profils différents de ceux déjà présents en interne. Ce défi est également juridique, comme en atteste une récente décision judiciaire. Le 15 octobre 2025, la Cour de cassation a condamné une entreprise dont les méthodes d’évaluation de certaines soft skills ne présentaient pas, selon le tribunal, « un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes ». La Dares a par ailleurs démontré que la mention de certaines soft skills dans les offres d’emploi favorisait des candidatures masculines ou féminines selon les termes utilisés. Évaluer plus largement imposera donc d’évaluer plus rigoureusement, mais également d’investir dans la formation des recruteurs. 6. Gérer des candidats plus exigeants et mieux préparés Les recruteurs français n’envisagent pas de confier l’entretien de recrutement à un algorithme. L’IA Act interdit d’ailleurs de déléguer à l’IA la décision finale. Mais les échanges entre candidats et recruteurs pourraient encore se complexifier davantage dans les 10 ans qui viennent. En effet, les candidats cadres arrivent avec des attentes de plus en plus précises, et de plus en plus larges : 65 % veulent que la question salariale soit posée avant le premier entretien physique, 51 % estiment que les questions posées en entretien sont insuffisamment personnalisées, 90 % souhaitent ne pas passer plus de deux ou trois entretiens. Les négociations devraient également s’intensifier et déborder du seul salaire. 70 % des recruteurs anticipent que la rémunération restera le premier sujet de discussion en 2035, mais le télétravail (57 %), la flexibilité des horaires (52 %) et les avantages sociaux (30 %) s’invitent de plus en plus dans les échanges. Face à des candidats mieux renseignés sur le marché, les recruteurs devront développer une vraie posture de négociation, et non plus seulement d’évaluation. 7. Un onboarding qui commence avant le premier jour La fidélisation des cadres se joue avant leur prise de poste. Selon l’enquête, 36 % des salariés continuent de consulter des offres d’emploi pendant leur période d’intégration. Et 63 % estiment qu’un onboarding personnalisé les motiverait à rester plus d’un an dans leur entreprise. Face à ce constat, les recruteurs veulent renforcer la pré-intégration : communications régulières entre la signature et l’arrivée, rencontres avec la future équipe, parrainage dès le premier jour. 51 % prévoient également d’intégrer davantage de formations pendant la période d’essai, et 62 % davantage d’évaluations. Quelle posture pour le recruteur de 2035 ? Face à ces 7 défis, 96 % des recruteurs estiment que leur métier va évoluer au cours des dix prochaines années, et 60 % pensent que ce changement sera profond. Leurs sentiments sont assez partagés. En effet, 38 % se déclarent enthousiastes, 45 % circonspects, 17 % sincèrement inquiets. Enfin, 79 % citent la maîtrise de l’IA comme priorité de formation pour les années à venir. Mais 48 % placent également le développement des compétences relationnelles en tête de leurs besoins.

 

 

***************************  

 

******************************

Génération licenciement : quand se faire virer devient une stratégie de carrière

Selon une enquête récente, de nombreux jeunes admettent préférer être poussés vers la sortie par leur employeur. Un phénomène qui s’explique par un marché du travail instable, entraîné par l'arrivée massive de l’IA et des vagues de licenciements (avec Capital). Intelligence artificielle, licenciements en masse, disparition progressive des postes juniors : nombreuses sont les raisons qui expliquent l’instabilité actuelle du marché du travail. Face à ce constat, les générations milléniales et Z chercheraient à être mises à la porte par leur entreprise. Selon une étude de la plateforme d’éducation en ligne ELVTR auprès de 2 000 personnes, citée par Fast Company, « 37 % des milléniaux sont insatisfaits de leur poste actuel, et 55 % se sentent instables dans leur carrière. Près de six sur dix espèrent une excuse externe pour quitter un emploi dans lequel ils se sentent coincés et voudraient être licenciés. » Ce phénomène, qualifié de « dysmorphie professionnelle » par Roman Peskin, PDG d'ELVTR, est lié à des perspectives d'évolution réduites et à des emplois instables par rapport à avant. « Nous leur avons vendu une vision de carrière qu'ils n'atteindront probablement jamais. Ils sont plus enclins à se dire : « Je vais trouver autre chose, mais je n'ai pas vraiment les moyens de prendre la décision moi-même. » explique-t-il. Une instabilité renforcée par l'évolution des structures d'entreprises Jessi Jean, créatrice de contenu qui s’est reconvertie professionnellement à 35 ans, explique les fausses promesses faites aux jeunes. « On nous dit : va à l’école, choisis une carrière responsable, travaille dur… Si tu gravis les échelons, tu seras récompensé. Achète une maison, marie-toi, aie des enfants, et alors tu te sentiras accompli. Mais beaucoup de ceux qui ont suivi ce chemin ont rencontré des récessions, des dettes étudiantes qui flambent, des coûts de logement élevés, et maintenant une avancée rapide de l’IA », affirme-t-elle. L’évolution des structures d’entreprise, auparavant en pyramide, favorise aussi la crainte de ces générations souvent endettées pour leurs études et l’accumulation d’intérêts dans un contexte de coût de la vie toujours plus élevé. « L'IA redéfinit les échelons inférieurs de la hiérarchie professionnelle, et des entreprises comme PwC et IBM alertent sur la réduction des postes d'entrée de gamme grâce à l'automatisation. » « Les jeunes de 18 à 25 ans, va être très fortement touchée » Un récent rapport d’Avature, société de logiciels RH, sur l'impact de l'IA, qui a interrogé 180 professionnels des RH, de l'acquisition de talents et des technologies des talents dans tous les secteurs d'activité du monde entier, a révélé que 76 % des répondants pensent que l'Intelligence artificielle réduira considérablement les embauches, provoquant une « pénurie de candidats débutants ». Dimitri Boylan, PDG et fondateur d'Avature, va plus loin en expliquant, à Fast Company, que nombre de clients de l'entreprise, allant d'Apple à Xerox, pensent que cette pyramide « n'existera plus à l'avenir ». Et qui dit recrutement plus sélectif des jeunes recrues dès le départ, dit processus de recrutement plus intensif. La tolérance à l’erreur est aussi réduite pour ceux qui parviennent à être embauchés. « La génération qui arrive actuellement sur le marché du travail, les jeunes de 18 à 25 ans, va être très fortement touchée », alerte le dirigeant.

 

   

****************************  

 

*******************************

R.C.V. Conseil félicite chaleureusement Aurore et Maÿlis Mabille du Chêne, équipage n°225, pour leur remarquable performance lors de la 35ᵉ édition du Rallye Aïcha des Gazelles du Maroc ! ️ 13ᵉ place sur 160 équipages ️ 2ᵉ du Challenge Première Participation Une aventure exceptionnelle portée avec détermination, courage et esprit d’équipe. R.C.V. Conseil est fier d’avoir accompagné cet équipage en tant que sponsor dans cette expérience humaine hors du commun. Choisir de vivre une aventure, c’est aussi choisir comment la vivre. Et lorsque cette aventure porte autant de sens, de valeurs et d’impact que le Rallye Aïcha des Gazelles, cela devient bien plus qu’un défi sportif : c’est un véritable engagement humain et solidaire. Depuis 35 ans, les participantes sont accueillies avec chaleur et générosité sur les terres marocaines. Cette hospitalité crée naturellement un devoir de transmission et d’action durable. Chez R.C.V. Conseil, nous croyons profondément que les plus belles réussites sont celles qui allient performance, engagement et valeurs humaines. Bravo Aurore et Maÿlis pour cette magnifique aventure et pour les valeurs que vous incarnez !  

 

 

********************************

 

Le chiffre du mois : 74 %

La proportion de Français qui dénoncent un retour d'évaluation ou "feedback" managérial rare, flou ou maladroit. Pis, en 2026, 46 % des salariés ne reçoivent pas de feedback de leur manager alors que 91 % le demandent. Le tabou du feedback ascendant est, quant à lui, très fort : moins d'un salarié sur dix se sent très à l'aise pour en donner un à son manager.

 

*****************************  

La république des Shadoks

Et si on verbalisait les inspecteurs du travail qui travaillent un 1er mai pour mettre des amendes aux boulangers qui travaillent un 1er mai ?...  

*****************************

 

Les dernières missions confiées à R.C.V. Conseil

Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet en avril 2026 :

Chef de Projet Structures - Lyon
Chef de Projets Développement - IDF
Directeur Commercial - Montbéliard
DAF - IDF
Chargé d'Affaires - Gardanne
Directeur Technique - Saint-Dié-des-Vosges
Ingénieur Etudes VRD - IDF
Resp. EDP - Colmar
Délégué Commercial - Allemagne
Chargé d'Affaires CVC - IDF
Techniciens CVC - IDF
Ingénieur Structures Métal - Pau
Chargé de clientèle - IDF
Dessinateur Projeteur - Clermont-Ferrand
Chef d'Equipe - Clermont-Ferrand
Chef de Projet ACCO - IDF
Technicien Energie Climatisation et Performance Exploitation - IDF
Chef d'Equipe Energie Climatisation et Performance Exploitation - IDF
Chargé d'Etudes - IDF
Chefs d'Equipe - IDF
Chargé d'Affaires Plomberie - IDF
Conducteur Travaux - IDF
Ingénieur Etudes de Prix Bâtiment - IDF
Directeur d'Activité Etanchéité - IDF
Technicien Metteur au Point - Dreux
Directeur Marketing Offres & Activation Commerciale - IDF
Pilote Chantier - IDF
Assistante Travaux - IDF
Conducteurs Travaux - Hennebont
Directeur Commercial - IDF
Conducteur Travaux - IDF
Directeur Général - IDF
Conducteur Travaux Réseaux Secs - Marseille
Secrétaire Général - IDF
Juriste Protection Sociale - IDF

 

 

**************************

 

 

Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Nathalie, Régis, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Cyprien, Amélie, Louis-Marie, Thibault et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil  

***************************