L’Intelligence Artificielle, et plus spécifiquement l’intelligence artificielle générative (IAg), fait désormais partie intégrante du paysage professionnel. Loin de n’être qu’un effet de mode, son adoption progresse dans les entreprises françaises, notamment les plus grandes, et bouleverse progressivement les usages et les perceptions. Décryptage à partir des derniers chiffres publiés par l’Apec (mars 2025). Une progression rapide de la confiance dans les outils d’IA Les entreprises françaises affichent une confiance croissante dans l’utilité de l’IA pour leurs collaborateurs. En mars 2025, 76 % des entreprises de 250 salariés et plus estiment que ces outils sont utiles, soit une progression de 14 points en seulement neuf mois. Ce chiffre témoigne d’un tournant stratégique, notamment au sein des structures disposant des moyens humains et technologiques pour intégrer l’IA de manière structurée. Dans les PME, 55 % partagent cette conviction, tandis que les TPE restent plus partagées, avec 49 % de réponses positives. Cette disparité reflète des réalités organisationnelles différentes : contraintes de temps, de budget ou d’accès à la formation dans les plus petites structures. L’acceptation de l’IA se transforme en encouragement Ce changement de perception s’accompagne d’un encouragement explicite à utiliser l’IA au travail. En mars 2025 :

• 53 % des grandes entreprises déclarent promouvoir ou accepter l’usage de l’IA,
• contre 46 % des PME,
• et 41 % des TPE.

Ces chiffres marquent une forte accélération, notamment chez les grandes entreprises qui ont gagné 23 points par rapport à juin 2024. La tendance est donc claire : le feu vert est donné, mais dans un cadre encore en construction. Des garde-fous de plus en plus présents : chartes, bonnes pratiques et encadrement. L’adoption croissante de l’IA s’accompagne aussi de dispositifs d’encadrement plus systématiques. Ainsi, 33 % des grandes entreprises ont d’ores et déjà mis en place ou prévoient de mettre en place une charte d’usage ou des bonnes pratiques en matière d’IA. Elles n’étaient que 15 % en juin 2024. Ces chartes ont plusieurs objectifs :

• Préciser les usages autorisés,
• Éviter les dérives liées aux biais algorithmiques ou à la confidentialité des données,
• Rassurer les équipes sur le cadre éthique et juridique de ces outils.

Les TPE et PME progressent également, mais de manière plus timide, probablement faute de ressources ou de service juridique dédié. Côté cadres : des usages concrets et assumés Du côté des cadres, la dynamique est également bien réelle. En mars 2025, 35 % d’entre eux déclarent utiliser régulièrement des outils d’intelligence artificielle générative (au moins une fois par semaine). Ce chiffre atteint 42 % chez les managers, et plus de 40 % chez les moins de 35 ans, ce qui souligne une adoption plus marquée parmi les jeunes générations. Fait notable : l’écrasante majorité des utilisateurs déclarent utiliser ces outils en toute transparence vis-à-vis de leur hiérarchie. Le temps du “Shadow GPT” semble déjà révolu dans de nombreuses équipes. L’IA n’est plus un outil “caché” : elle devient progressivement un outil de travail reconnu. Quels bénéfices concrets les cadres tirent-ils de l’IA ? Parmi les cadres utilisateurs d’IAg au moins une fois par semaine :

• 90 % estiment gagner en productivité et efficacité,
• 80 % jugent que leur qualité de travail s’en trouve améliorée,
• 64 % y voient un levier de créativité.

En d’autres termes, l’IA n’est pas seulement un outil de vitesse, mais aussi un outil de fond, permettant d’améliorer l’impact et l’originalité des productions. Elle ne remplace pas l’expertise, elle l’augmente. Une soif de formation qui explose Si les usages progressent, la formation reste en retrait. Seul un cadre sur quatre (24 %) a déjà bénéficié d’une formation professionnelle sur l’IA, même si ce chiffre est en hausse (+5 points depuis janvier 2024). Mais les attentes explosent : 72 % des cadres souhaitent aujourd’hui être formés à ces outils, soit une progression de 12 points en un an. Même parmi ceux qui ont déjà été formés, 82 % expriment le souhait d’approfondir leurs compétences, preuve que la montée en compétence est loin d’être terminée. Toutes les tranches d’âge sont concernées, y compris les plus de 55 ans (65 % d’entre eux souhaitent être formés). L’impact perçu de l’IA sur les métiers des cadres La conscience de l’impact de l’IA sur les métiers des cadres progresse nettement :

• 42 % des cadres estiment que l’IA va transformer en profondeur les métiers de l’encadrement en général (+11 points),
• 35 % pensent qu’elle transformera leur propre métier (+10 points).

Autrement dit, l’IA est désormais perçue moins comme une vague lointaine que comme une marée montante. Cette prise de conscience s’accompagne d’une perception moins anxiogène qu’on ne l’imagine. L’IA, plutôt une opportunité qu’une menace En mars 2025, 37 % des cadres considèrent l’IA comme une opportunité pour leur métier, contre 22 % qui y voient une menace. Le reste affiche une position équilibrée ou prudente. Cette évolution est spectaculaire si l’on regarde les chiffres de mai 2023 : à l’époque, seuls 22 % des cadres percevaient l’IA comme une opportunité, contre 30 % qui y voyaient une menace. En deux ans, le regard des cadres s’est inversé. L’IA ne suscite plus seulement des craintes sur la disparition d’emplois ou la déshumanisation du travail. Elle est aussi vue comme un levier d’efficacité, de différenciation et de développement de compétences. Et maintenant ? Vers une généralisation contrôlée Le tableau qui se dessine est celui d’un écosystème en mutation rapide, mais encore en construction. Quelques constats à retenir :

Ce qui est déjà acquis :

• L’IA est déjà utilisée chaque semaine par plus d’un tiers des cadres,
• Les grandes entreprises l’intègrent de plus en plus explicitement dans leurs outils, pratiques et chartes internes,
• Le désir de formation est massif.

Ce qui reste à structurer :

• L’encadrement juridique et éthique (notamment dans les PME/TPE),
• La généralisation de l’accès aux outils IAg (ex. : ChatGPT, Copilot), qui reste encore minoritaire,
• L’adaptation des référentiels métiers, des évaluations de performance et des critères RH.

En conclusion La généralisation de l’usage de l’IA dans les entreprises françaises est en marche. Ce mouvement, s’il reste progressif et hétérogène selon la taille des structures, s’ancre désormais dans des usages concrets et assumés, notamment chez les cadres. Si des défis demeurent — encadrement, formations, inclusion des TPE — le basculement culturel est bien amorcé : l’IA n’est plus une curiosité technologique. Elle est devenue un atout stratégique, à condition d’être utilisée avec intelligence, éthique et discernement.

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Tensions, déséquilibres, repli des intentions : le marché de l’emploi amorce une décélération en 2025. Mais derrière les chiffres bruts, c’est toute la dynamique du recrutement qui s’interroge. Quels sont les besoins réels des entreprises ? Quelles difficultés freinent les embauches ? Et surtout : où se trouvent les opportunités pour les candidats et les recruteurs ? Décryptage. 2025 : coup de frein sur les intentions d’embauche L’enquête annuelle de France Travail sur les besoins en main-d’œuvre (BMO) révèle une baisse nette des projets de recrutement :

• 2,4 millions d’intentions d’embauche annoncées, soit –12,5 % par rapport à 2024.
• Seuls 24,1 % des établissements prévoient de recruter cette année, contre 28,2 % l’an passé.

Le volume revient au niveau de 2019, après quatre années de hausses successives puis un net ralentissement depuis 2024. Un recrutement sur deux jugé “difficile” Le chiffre-clé : 50,1 % des embauches prévues en 2025 sont considérées comme difficiles à réaliser par les entreprises. En cause :

• Une pénurie persistante de candidats qualifiés (80 % des employeurs),
• Une inadéquation des profils (79 %),
• Des problèmes de motivation (52 %) et de savoir-être (40 %) selon les employeurs.

Quels secteurs recrutent (encore) ? Malgré les difficultés, les opportunités sont nombreuses. Les 2,4 millions de projets se répartissent ainsi :

• 41,2 % dans les services aux particuliers,
• 11,6 % dans les services aux entreprises,
• 11,6 % dans le commerce,
• 8,9 % dans l’industrie,
• 8,3 % dans l’agriculture,
• 6,9 % dans la construction / BTP.

Top 5 des métiers les plus recherchés :

1. Serveurs en restauration,
2. Aides de cuisine / employés polyvalents,
3. Agriculteurs et viticulteurs,
4. Agents d’entretien,
5. Aides-soignants et infirmiers (+4,9 % de besoin).

Focus régional : où recrute-t-on le plus ? Les régions les plus dynamiques restent :

• Île-de-France : 440 900 projets,
• Auvergne-Rhône-Alpes : 275 200,
• Nouvelle-Aquitaine : 269 400,
• Provence-Alpes-Côte d’Azur : 220 800,
• Occitanie : 218 000.

Seules deux régions affichent une hausse des intentions d’embauche : Bourgogne-Franche-Comté et la Guyane. La construction en net recul Le secteur le plus touché par la baisse des besoins reste la construction : –22 % de projets de recrutement par rapport à 2024. Dans un contexte d’arrêt de projets immobiliers, d'inflation des matériaux et de raréfaction de la main-d’œuvre qualifiée, le BTP s’installe dans une phase de contraction. Recruter autrement : former, qualifier, fidéliser Face à la pénurie de profils :

• 77 % des employeurs envisagent de former des candidats externes,
• 57 % comptent sur la montée en compétences des salariés internes.

Bonne nouvelle : les entreprises misent davantage sur des embauches durables :

• Les recrutements en CDI sont en hausse (43,8 %, contre 38,2 % en 2024),
• Ceux en CDD reculent légèrement.

Recrutement : entre projections et réalité Si les intentions reculent, les entreprises restent actives :

• En 2024, près de 75 % des employeurs ont réussi à pourvoir tous leurs postes,
• Mais 6,9 % n’ont pas pu recruter du tout, et 15,5 % ont dû renoncer à une partie de leurs embauches.

Conclusion Le marché du travail n’est pas à l’arrêt, mais il se transforme. Le défi de 2025 ? Recruter mieux, plus vite, et dans un cadre plus qualitatif.

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De plus en plus jeunes, issus du terrain, promus en interne : une nouvelle génération de dirigeants prend le pouvoir dans les grands groupes français (avec Les Echos). A intervalles réguliers, Heidrick & Struggles compare les trajectoires des directeurs généraux (DG) des plus grandes entreprises cotées du monde. Cette année, la onzième édition de l'étude « Route to the Top » du cabinet de conseil en leadership et en recherche de dirigeants et administrateurs réserve quelques surprises. Sur la base d'un échantillon de 1.232 profils et d'un corpus de données arrêté récemment, la structure internationale souligne que le marché français - un des 27 étudiés - est le cinquième pays dans le monde à avoir le plus de directeurs généraux nommés avant 45 ans. Ce sont 28 % des grands groupes français (contre 19 % à l'échelle internationale) qui désormais accordent leur confiance à des profils plus jeunes. Précisons toutefois que si l'âge moyen des directeurs généraux d'entreprises issues du CAC 40 est de 59 ans, ces derniers sont nommés en moyenne à 49 ans ; ce qui ainsi témoigne d'une longévité de quelque neuf ans à leur poste. Montée en puissance du terrain Près des trois quarts (74 %) de ces DG ont logiquement siégé au moins une fois dans un comité exécutif avant d'être nommé à leur poste actuel. A noter, la direction financière (dont 18 % des DG sont issus) perd du terrain face à la DOO, la direction des opérations (36 %) qui se pose de plus en plus en rampe d'accès à la fonction suprême. Cette montée en puissance de dirigeants issus du terrain s'explique notamment par leur aptitude à mieux convaincre les conseils d'administration. Quand bien même ne possèdent-ils pas de MBA (seulement 26 % des DG français en sont titulaires contre 33 % à l'échelle mondiale. Mais 77 % disposent d'un master, indique l'étude). « Les fonctions opérationnelles - à l'instar de la direction des opérations ou de la direction d'une division ou d'un pays - sont devenues essentielles pour assurer la bonne marche de l'entreprise dans un environnement économique et géopolitique aussi volatil qu'incertain et en incertitude », complète Hervé Borensztejn, responsable de Heidrick Consulting en France. Une certaine culture managériale et conduite des affaires Autres caractéristiques : la France est l'un des pays où 67 % des directeurs généraux (58 % en moyenne internationale) sont dépourvus d'expérience préalable à un poste équivalent. Et où un peu plus des trois quarts (77 %, contre 61 % sur le plan mondial) sont nommés en interne à l'issue d'un processus de promotion maison. Les plans de succession et de développement interne des talents à haut potentiel montent ainsi en puissance. Mais il est significatif de relever que les groupes français recrutent surtout des profils d'origines hexagonales et issus du même secteur d'activité. « Alors que dans la majorité des pays européens, les grandes entreprises ont tendance à recruter une large part de directeurs généraux étrangers ou ayant évolué dans une grande diversité de secteurs », observe Muriel Moreau, associée et responsable du bureau de Paris d'Heidrick & Struggles. « Cela témoigne d'un réflexe endogame et d'une « exception française » dans le CAC 40, avec l'attachement à une certaine culture dans le management et la conduite des affaires. »

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Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet au mois de juin 2025 :  

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