Alors que le nombre de recrutements de cadres a diminué en 2024, l’Apec estime que cette tendance devrait se poursuivre en 2025. Avec tout de même certaines évolutions (avec Cadremploi). Alors que le nombre de recrutements de cadres a diminué de 8 % en 2024, 2025 devrait suivre la même tendance, mais de façon atténuée, prédit l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) dans sa dernière étude consacrée à l’emploi cadre. Les embauches devraient ainsi baisser de 4 %, une baisse moindre qu’en 2024, mais qui les feraient passer sous le seuil symbolique des 300 000, avec 292 000 embauches prévues. C’est notamment lié à « l’incertitude, au climat des affaires dégradé, à l’instabilité géopolitique majeure, à un moindre investissement des entreprises qui devrait se poursuivre selon la Banque de France, mais de façon moins marquée », décrypte Gilles Gateau, le directeur de l’Apec, lors d’une conférence de presse. Et encore, l’enquête ayant été réalisée entre novembre et janvier, elle n’intègre pas les premières décisions de la seconde présidence de Donald Trump aux Etats-Unis, qui pourraient avoir des répercussions sur l’économie mondiale, et donc sur l’emploi des cadres. Le directeur de l’Apec voit donc se poursuivre « l’attentisme des entreprises en matière de recrutement, car elles ont perdu confiance, et ont peu de visibilité sur leurs carnets de commandes, petites comme grandes entreprises ». La tendance à de moindres embauches devrait s’observer dans tous les secteurs. Parmi les plus touchés, le commerce (-5 %), dépendant de la consommation des ménages, et la construction (-7 %). Inversement, les services à forte valeur ajoutée seraient un peu moins en difficulté que l’an dernier, avec une baisse de 3 %, contre 10 % l’an dernier. Mais il devrait continuer de souffrir de la contraction de l’investissement. L’informatique, la recherche et développement et les ventes – marketing devraient en 2025 totaliser à eux trois 54 % des recrutements de cadres, avec respectivement 56 000, 53 000 et 50 000 embauches. Les deux premiers peuvent espérer un recul limité des embauches, avec respectivement -2 % et -1 %. « Les cadres informatiques restent recherchés par les entreprises, assure Hélène Gartner, la directrice des données et études de l’Apec. Mais c’est la première fois depuis 2009 qu’il y a une telle contraction. Il se passe tout de même quelque chose. Même si l’intelligence artificielle, le cloud et la cybersécurité laissent penser que le secteur devrait rester moteur ». Toutes les régions devraient également être concernées, comme en 2024, mais les régions moins touchées l’an dernier devraient être plus affectées cette année, quand ce serait l’inverse pour les régions plus touchées. Ainsi, les Hauts-De-France, l’Occitanie, la Provence-Alpes-Côte-d’Azur, la Nouvelle-Aquitaine devraient un peu moins souffrir qu’en 2024. Inversement, le Grand-Est, relativement épargné en 2024, devrait être plus en difficulté en 2025. Moins d’opportunités pour les jeunes diplômés Par ailleurs, « la diminution des opportunités pour les cadres débutants se poursuit, mais est un peu moins marquée, avec -16 % (contre -19 % en 2024). Cela vient d’une mauvaise orientation des secteurs où s’insèrent les jeunes cadres, notamment les secteurs à forte valeur ajoutée, qui sont un vivier pour les jeunes diplômés. Et dans un marché qui se contracte, les jeunes sont plus exposés », analyse Hélène Gartner. 300 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail avec un diplôme d’un niveau au minimum bac +3, quand seuls 41 000 cadres débutants devraient être embauchés en 2025, un chiffre sous le seuil symbolique des 50 000, comme en 2024, rappelle Gilles Gateau. « Une grande partie de ces jeunes diplômés trouve donc une insertion dans un emploi non-cadre, et obtient ensuite ce statut par mobilité ou par l’expérience. La probabilité de ne pas trouver d’emploi cadre correspondant à leur formation est plus forte, ce qui peut engendrer de la frustration ». Par ailleurs, Hélène Gartner rappelle que cela a aussi un effet sur la carrière et les salaires, qui ne regagnent jamais les niveaux des jeunes diplômés embauchés directement comme cadres. Certes, rappelle-t-elle, la tendance à la hausse du niveau de diplôme ces dernières années est parallèle à la hausse de la part de cadres dans la population active, supérieure depuis 2019 à la part d’ouvriers dans la population, rappelle la responsable des études. Néanmoins, « on sait que les besoins à l’horizon 2030 ne seront pas forcément des profils très diplômés, ce qui signifie une potentielle frustration ». Autre changement à prévoir dans les mois à venir : un « risque de retournement du rapport de force au bénéfice de l’entreprise, alors que depuis cinq ans les salariés étaient vraiment en position de force ». Pourtant, les envies de mobilité des cadres restent à peu près intactes. Résultat : pour les entreprises « le premier frein à l’embauche devient l’incertitude économique, et non plus le manque de compétences », explique Hélène Gartner. Les entreprises sont donc moins prêtes à faire des concessions sur le recrutement. Elles sont notamment moins disposées à augmenter le salaire, à recruter un cadre qui n’aurait pas le diplôme demandé ou à embaucher des seniors. Cette dernière tendance inquiète l’Apec, assure Gilles Gateau, « au moment où il y a besoin d’un changement de regard et de pratique sur l’emploi des seniors. Le risque est que ce changement ne se réalise pas, ou pas aussi vite que nous le voudrions ». Et des cadres seniors également en difficulté Néanmoins, légèrement plus de cadres seniors se disent sereins concernant leurs dernières années professionnelles en mars 2025 qu’en septembre 2022 (63 % contre 60 %). Et un peu plus souhaitent travailler aussi longtemps que possible, considérant le travail comme une source d’épanouissement (36 % contre 29 % en février 2023). Néanmoins, cela signifie que la majorité souhaite toujours prendre sa retraite dès que cela sera possible. Le directeur de l’Apec observe aussi que « quelque chose commence à se passer » du côté des entreprise, car 41 % des grandes entreprises et entreprises de taille intermédiaire affirment avoir fait évoluer leur politique de ressources humaines vis-à-vis des seniors ou au moins lancé ce projet contre 19 % des petites et moyennes entreprises et 10 % des très petites entreprises. De leur côté, seuls 15 % des cadres seniors ont l’impression d’une évolution. « Le verre est loin d’être plein », commente Gilles Gateau. Dans les entreprises qui ont mis en place au moins une action en faveur de l’emploi des seniors, les actions les plus fréquentes concernent la santé des seniors, les aménagements du temps de travail, la transmission des savoirs et la préparation au départ à la retraite. Inversement, peu d’actions sont menées en faveur d’une vraie politique d’embauche des seniors, des plans de formations ou des entretiens professionnels spécifiques. Par conséquent, en cas de perte d’emploi, les cadres seniors sont « très lucides sur les difficultés qu’ils auraient à retrouver un emploi équivalent », selon Gilles Gateau. 65 % considèrent un changement d’entreprise comme un risque potentiel qu’ils ne sont pas prêts à courir, là où 66 % des moins de 35 ans y voient une opportunité qu’ils sont prêts à saisir – les 35-54 ans étant plus mitigés. Et 77 % des plus de 55 ans estiment qu’il serait difficile de retrouver un emploi équivalent en cas de perte d’emploi, 32 % considérant même cela comme très difficile, alors que ce n’est le cas que de 42 % et 9 % des moins de 35 ans. L’Apec précise cependant qu’au vu des incertitudes géopolitiques, ces prévisions restent très incertaines. Si Gilles Gateau rappelle qu’il y a parfois « de bonnes surprises », avec des recrutements qui n’ont pas faibli avec la guerre en Ukraine, les risques de guerre économique au niveau international et l’objectif de résorption des déficits publics au niveau national pourraient, malgré un possible rebond de la consommation des ménages, avoir un effet négatif sur la croissance et l’investissement des entreprises. Et donc sur l’emploi des cadres…

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Une étude de l'Unédic confirme l'existence d'un âge pivot à partir duquel le taux de reprise d'un emploi durable chute (avec Les Echos). La liste très fournie des études sur les chômeurs de plus de 50 ans, classés médiatiquement dans la catégorie des « seniors », vient de s'enrichir d'une nouvelle contribution de l'Unédic. Réalisée dans la continuité d'un travail publié en 2024 pour le Conseil d'orientation des retraites, elle confirme l'existence d'un âge pivot à partir duquel le retour à l'emploi décroche. Surtout, elle tente d'en analyser les raisons selon les caractéristiques des demandeurs d'emploi. Cet âge fatidique, c'est 56 ans, selon l'étude qui porte sur les 350.000 personnes de 50 à 65 ans qui se sont inscrites à l'ex-Pôle emploi (aujourd'hui France Travail) en 2022 pour faire valoir leurs droits à indemnisation, soit 17 % de tous ceux qui se sont inscrits cette année-là. D'une manière générale, ils étaient moins diplômés et plus souvent en emploi durable (CDI ou CDD de plus six mois) que leurs devanciers (16-49 ans), sans toutefois composer un groupe uniforme. Chute spectaculaire autour de 60 ans Pour y voir plus clair, l'Unédic les a classés en cinq groupes homogènes bâtis selon leur parcours précédant la perte de leur emploi : « santé » (18 % des allocataires) regroupe ceux qui souffraient de problèmes physiques et pour moitié licenciés pour inaptitude ; « particulier employeur » (9 %) pour ceux qui travaillaient à domicile ; « CDI », « CDD » et « intérim » enfin, selon le type de contrat de travail perdu. Premier enseignement, s'ils sont 28 % en moyenne à avoir retrouvé un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois) dans les douze mois suivant leur inscription, ce chiffre varie du simple au double selon les groupes : de 16 % pour le groupe « santé » à 35 % pour celui des CDD. Qui plus est, « l'analyse de l'accès à l'emploi met en évidence un âge pivot autour de 56 ans, à partir duquel le taux d'accès à l'emploi durable devient significativement plus faible qu'à 50 ans, de 2 à 4 points, selon le groupe », poursuit l'étude. La chute est spectaculaire au fur et à mesure que les intéressés se rapprochent et dépassent la soixantaine. Ainsi, le taux d'accès à l'emploi durable passe de 28 % à 14 % entre 50 et 61 ans pour le groupe « intérim », soit 14 points de moins. La chute est de 17 points pour le groupe « santé » (26 % à 9 %), de 19 points pour le groupe « CDD » (39 % à 20 %) et même de 26 points pour celui des CDI (37 % à 11 %). Le groupe « particulier employeur » n'a pas été étudié faute de données disponibles. Horizon retraite Parmi les nombreux coups de zoom de l'étude, celui sur les allocataires qui ont perdu un CDI fait ressortir un résultat a priori contre-intuitif. L'effet négatif de l'âge sur l'accès à l'emploi durable est plus marqué pour ceux qui affichaient plus de dix ans d'ancienneté dans leur poste. L'effet décrochage intervient dès 54-55 ans, contre 57-58 ans pour ceux qui avaient passé moins de trois ans chez leur dernier employeur. Comme si l'expérience était, finalement, pénalisante. Autre constat, quand on regarde en fonction de l'allocation perçue, les allocataires qui perçoivent 50 euros ou plus par jour (ce qui correspond à un salaire perdu d'environ 2.650 euros brut par mois) subissent un décrochage plus fort avec l'âge que les autres. « Une situation financière plus soutenable, couplée à un départ à la retraite qui se rapproche, pourrait influer sur les démarches de recherche d'emploi », avance l'Unédic. Sauf que cela pourrait aussi être « le signe d'une raréfaction des offres d'emploi à destination de ces profils ». Tous profils confondus, l'étude estime que de « nombreuses » raisons existent derrière cet effet âge pivot, mais le conditionnel reste de rigueur. La proximité avec la retraite en fait partie, notamment à partir de 60 ans, sauf que la bascule débute quatre ans plus tôt en moyenne. « Il est donc nécessaire d'identifier les leviers pour améliorer l'emploi des seniors dès les premiers signes de décrochage », souligne l'Unédic, qui avance trois pistes. A la recherche d'un emploi flexible Primo, avec l'âge, les chômeurs seniors sont de plus en plus nombreux à chercher un emploi flexible, à proximité du domicile, à temps partiel ou à durée limitée. En cause possiblement, un état de santé qui se dégrade, la volonté d'éviter les emplois pénibles ou d'autres contraintes personnelles, comme celle d'être proche aidant. L'absence de formation récente est la deuxième raison avancée. L’exclusion à l'embauche constitue la troisième, les employeurs craignant une plus faible productivité avec l'âge, ce qui n'est absolument pas démontré. Citant un rapport de France Stratégie, l'Unédic rappelle que les entreprises ont tout intérêt à mélanger savoir-être et compétences transversales des seniors et savoir-faire « métier » a priori plus à jour des juniors.

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L'attrait pour la création d'entreprise est toujours fort chez les salariés. Environ 10 % d'entre eux sont en même temps salarié et entrepreneur. Dans les entreprises, les managers voient cela d'un œil plutôt positif (avec Les Echos). Plus de six salariés sur dix perçoivent un intérêt croissant chez leurs collègues pour l'entrepreneuriat. La tendance est encore plus marquée chez les jeunes : 76 % des moins de 35 ans estiment que de plus en plus de collaborateurs de leur entreprise s'intéressent à l'entrepreneuriat, révèle un sondage OpinionWay pour Go Entrepreneurs 2025 qui s’est tenu en avril dernier à Paris. « Jusqu'à il y a dix ans, l'entrepreneuriat était tabou chez les salariés », explique Mano Madi, président de l'association Diese qui réunit les professionnels de l'accompagnement entrepreneurial des salariés. « Mais une nouvelle génération est arrivée sur le marché du travail, apportant avec elle une nouvelle vision de la carrière. Ils ont envie de goûter à tout, qu'il s'agisse de la grande entreprise comme de l'entrepreneuriat. » Pourtant, l'entrepreneuriat en parallèle du salariat est loin de constituer la norme : seul un salarié sur dix mène actuellement un projet entrepreneurial. Et trois répondants sur dix envisagent un tel projet. Les motivations des salariés à se lancer sont l'accession à de nouvelles responsabilités ou la découverte d'un nouveau métier. Cependant, 59 % concèdent que cela relève plus d'une nécessité financière que d'une réelle envie d'entreprendre. Des compétences bénéfiques à l'entreprise Quelle image ont les managers et recruteurs, également interrogés, de ces salariés entrepreneurs ? Les deux tiers d'entre eux n'expriment aucune crainte particulière. Cette pratique est même perçue comme positive. Les managers estiment que ces salariés entrepreneurs disposent de compétences telles que l'esprit d'initiative (69 %), la production d'idées nouvelles (51 %), le savoir-faire organisationnel (48 %) et une capacité de débrouillardise (45 %). « Avec l'entrepreneuriat, l'individu développe des compétences complémentaires à celles acquises en tant que salarié. Elles peuvent être bénéfiques à l'entreprise », juge Emmanuel Papadacci-Stephanopoli, directeur général délégué du Village by CA Paris, antenne parisienne du réseau d'accélérateurs de start-up du Crédit Agricole, qui accompagne également la transformation des entreprises. Quant à accompagner leurs salariés vers la réalisation de leur projet d'entreprise, trois managers sur quatre considèrent qu'un tel soutien peut permettre de prolonger la durée de présence des salariés au sein de l'entreprise. « On ne peut pas aller contre le sens de l'histoire : un salarié ayant la volonté de partir ne reviendra pas sur sa décision », tempère Mano Madi qui est également directeur de la stratégie du développement et de l'entrepreneuriat à la Sodesi, filiale d'Air France spécialisée dans la reconversion professionnelle des salariés. Promotion du congé pour création d'entreprise « Quand quelqu'un essaie de vous quitter, il est pertinent de l'accompagner, d'entretenir de bonnes relations, plutôt que d'appréhender ce cheminement de façon négative », ajoute Emmanuel Papadacci-Stephanopoli. Plus d'un manager sur deux affirme que l'entreprise dispose d'une politique claire pour gérer et encadrer les collaborateurs ayant une activité entrepreneuriale (54 %). Bémol : seulement 40 % des salariés en ont connaissance. Dans le détail, 32 % des entreprises proposent de prendre un congé spécifique. Il s'agit en réalité d'un dispositif légal pour les salariés ayant plus de 24 mois d'ancienneté rappelle Mano Madi : « Il faut que les entreprises acceptent cette possibilité et la communiquent aux salariés. L'entreprise peut même s'engager en allant au-delà de la durée de ce congé et en accompagnant financièrement le salarié. » Seules 16 % des entreprises proposent aujourd'hui un accompagnement financier. Par ailleurs, 31 % des entreprises proposent un aménagement du temps de travail. Enfin, 28 % proposent une négociation plus aisée vers la rupture conventionnelle. Les salariés, de leur côté, attendent principalement un aménagement du temps de travail (44 %) ainsi que des aides financières (35 %).    

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C’est le nombre de « soft skills » ou aptitudes comportementales les plus recherchées chez les managers. Nouveautés : le sens du collectif, la curiosité et l’intégrité (plébiscités en 2023) sont remplacés par le professionnalisme (retenu à 67 %), l’acceptation du « feed-back » (64 %) et les compétences méthodologiques (60 %). À ces trois, là, s’ajoutent l’écoute active (92 %), la communication orale, le respect et la responsabilité (toutes à 78 %), l’attitude positive (74 %), l’aptitude à résoudre des problèmes (70 %), celle à faire confiance (64 %), l’ouverture à la nouveauté (63 %) et l’autonomie (57 %).

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Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet aux mois d'avril et mai 2025 :

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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil : Régis, Nathalie, Louis-Marie, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Pierre-Antoine, Marie, Thibault, Amélie et Marc-Henri se tiennent à votre disposition. Bien cordialement, Régis de la CROIX-VAUBOIS Président 144 Bureaux de la Colline - 92213 Saint-Cloud cedex Tel : 01.55.38.75.00 Le Forum - 27 rue Maurice Flandin - 69444 Lyon cedex 03 Tel : 06.46.36.11.66 contact@rcv-conseil.com www.rcv-conseil.com LinkedIn R.C.V. Conseil  

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