Retrouvez les dossiers d'actualité du mois par le Cabinet de recrutement R.C.V. Conseil : - Marché de l’emploi : la génération 2024 paye la facture, - Le salaire : encore tabou dans les offres, incontournable en entretien, - Pour gagner plus en 2025, mieux vaut changer d’entreprise que compter sur son manager, - La Veille Mobilité : votre solution fidélisation de vos salariés, - L'édito : "L'enfer est pavé de bonnes intentions", - Le Chargé de recrutement du mois. Spécialisé depuis plus de 27 ans dans les métiers du BTP, de l'Industrie, des Energies, de l'Environnement, des Services aux entreprises et de l'Immobilier, nous répondons à vos besoins sur les profils production, exploitation, études, commerciaux, techniciens, managers,… (www.rcv-conseil.com).
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L'enfer est pavé de bonnes intentions
Depuis quelques semaines, l’Assemblée nationale rivalise de créativité en alternant entre « concours Lépine » de l’innovation fiscale et « foire à la saucisse » de la pression fiscales. Mais une chose semble manquer cruellement à nos députés : le bon sens et le pragmatisme, ces deux leviers qui transforment une idée brillante en solution efficace sur le terrain. L’entreprise, elle, avance avec davantage de réalisme. Elle teste, mesure, corrige, prévoit des garde-fous. Mais elle n’est pas pour autant immunisée contre la déconnexion : elle aussi, parfois, se laisse séduire par la « bonne intention » qui rassure plus qu’elle n’agit. Car la bonne intention n’est pas qu’une posture morale. Elle peut prendre le visage de la technologie ultime, du projet que l’on veut irréprochable, de la mesure qui se veut équitable. Elle répond à un idéal : ne pas faire d’erreurs, améliorer ce qui dysfonctionne, viser le parfait. Sur le papier, tout semble cohérent. Sur le terrain, c’est une autre histoire. Prenons un exemple simple : les chartes managériales. Souvent impeccables, toujours généreuses, elles empilent les principes vertueux. Pourtant, dans la réalité, elles transforment rarement le management. Et quelques années plus tard… plus personne ne s’en souvient. Leur efficacité est restée coincée dans un tiroir. Autre scénario : l’équipe qui, voulant anticiper les désirs du chef, s’emballe à partir d’un simple commentaire. On fonce, on multiplie les initiatives, on complexifie les process, parfois jusqu’à l’absurde. Rien n’est plus dangereux qu’une bonne idée coupée du terrain. Elle crée des procédures inapplicables, des injonctions contradictoires, et peut même produire l’inverse exact de l’objectif initial. Pendant ce temps, celui qui a lancé l’idée s’autocongratule : il a agi, il a « fait quelque chose ». Les fonctions support sont les plus exposées à ces dérives. Leur pouvoir réglementaire les pousse à définir des règles générales, des standards uniformes, des process sans nuances. Mais ce qui sonne juste au siège peut devenir un casse-tête ailleurs. L’enfer est bien pavé de bonnes intentions… Le dirigeant doit garder en tête une mission simple mais cruciale : ramener constamment les intentions au contact du réel. Tester, vérifier, confronter, ajuster, challenger. Son bon sens n’est pas un accessoire : c’est la ligne de vie de l’organisation. Sans lui, tout le monde se persuade d’avancer, alors que l’on s’éloigne du terrain, de l’efficacité, et parfois même du bon sens commun.
Régis de la CROIX-VAUBOIS Président
Le Chargé de Recrutement du mois
Louis-Marie RENARD : Titulaire d’une Licence de Philosophie à l’IPC (Institut de Philosophie Comparée) et d’un Master en Transport et Logistique obtenu à l’Ecole Supérieure des Transports en 2016, Louis-Marie est intervenu chez ADP (Aéroports de Paris) au bureau d'études des flux de voyageurs et de transports puis a créé son entreprise de livraison de fruits de saison aux entreprises.
3 questions à Louis-Marie RENARD :
Comment se passe cette fin d'année 2025 s’agissant du marché du recrutement ? La période se distingue par une approche prudente du recrutement. Les entreprises privilégient la stabilité et la fidélisation de leurs équipes plutôt que l’ouverture de nouveaux postes, certains allant même jusqu’à reporter leurs embauches. Malgré ce contexte, les projets de rénovation et de réhabilitation restent dynamiques, offrant des opportunités pour continuer à recruter. Il est donc essentiel d’anticiper les besoins, de rester proche des clients et de repérer dès maintenant les profils rares, afin d’être prêt lorsque le marché retrouvera son dynamisme. Quelles erreurs les entreprises commettent le plus souvent lorsqu’elles recrutent seules ? Lorsqu’une entreprise recrute seule, elle commet souvent des erreurs à différentes étapes. La définition du poste peut être vague, attirant des candidats qui ne correspondent pas au vrai besoin. Le sourcing se limite généralement aux CV reçus ou aux profils actifs, laissant passer de nombreux talents passifs. L’évaluation se fait souvent sur le simple ressenti ou le CV, au lieu de méthodes fiables pour mesurer compétences et soft skills. Les biais personnels entrent facilement en jeu, favorisant des candidats “similaires” à l’équipe existante. Le processus est souvent lent et mal communiqué, ce qui fait fuir les meilleurs profils. Même l’intégration après l’embauche est négligée, augmentant le turnover. À l’inverse, un chasseur de têtes analyse précisément le poste et le profil idéal, sourcera les meilleurs candidats – y compris passifs –, et évaluera compétences et adéquation culturelle de manière objective. Il accompagne aussi le candidat et l’entreprise tout au long du processus, jusqu’à l’intégration, assurant un recrutement plus rapide, sûr et durable. Qu’est-ce qui fait, selon vous, la différence entre un bon recrutement et un recrutement exceptionnel ? Un bon recrutement se traduit par la capacité de l’entreprise à pourvoir un poste dans des délais raisonnables, en attirant un candidat dont le profil correspond aux compétences techniques et aux exigences du poste. Au-delà des savoir-faire, le succès se mesure également à la qualité de son intégration au sein de l’équipe et de l’organisation, lui permettant de s’adapter rapidement à son nouvel environnement de travail et de devenir pleinement opérationnel dans un laps de temps optimal. Un recrutement exceptionnel va bien au-delà du simple fait de pourvoir un poste : le candidat apporte une vision, de nouvelles méthodes et une énergie qui dynamise l’équipe, tout en s’intégrant parfaitement à la culture et aux valeurs de l’entreprise, favorisant ainsi sa fidélisation et la création de valeur durable grâce à l’innovation, à l’amélioration des process et à la montée en compétences de ses collègues, au point que client comme candidat se disent après coup : « On ne pouvait pas rêver mieux. » Dans le secteur du BTP, où la pénurie de talents rend le marché particulièrement tendu, la valeur ajoutée du chasseur de tête réside dans sa capacité à identifier des profils « cachés », à sécuriser le match humain en tenant compte de la personnalité, des valeurs et des ambitions, et à accompagner durablement le candidat et l’entreprise pour transformer un simple recrutement en une véritable réussite de carrière et de projet. « Un bon recrutement répond à un besoin immédiat. Un recrutement exceptionnel transforme durablement une équipe et apporte une vraie valeur stratégique à l’entreprise. »
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R.C.V. Conseil, l'ensemble de nos prestations : - Recrutement, - Prestation de Chasse (contrat de mission), - Dossier d’Evaluation (approche directe), - Prise (contrôle) de références, - Veille Mobilité, - Bilan de compétences (formation), - RPO (externalisation du recrutement), - Outplacement (reclassement), - Conseil en orientation et recherche d’emploi (formation), - Portage salarial, - Test de personnalité ou d’aptitude. N'hésitez pas à nous consulter.
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Recruter, c'est bien ; fidéliser, c'est mieux : le service de Veille Mobilité proposé par R.C.V. Conseil.
Notre service de Veille Mobilité consiste à informer au plus vite nos entreprises clientes lorsqu’un de ses salariés s’ouvre au marché via les médias internet de l’emploi. Notre Cabinet rassemble et traite pour elles les informations recueillies sur les principaux réseaux du marché français. Avec la Veille Mobilité, soyez alerté en temps réel lorsque l’un de vos collaborateurs s’ouvre à de nouvelles opportunités. Grâce à une veille active sur les principaux réseaux emploi, anticipez les départs, ajustez vos stratégies RH et préservez vos talents. Les bénéfices :
- Prévention des départs : Identifiez et fidélisez les talents avant leur départ,
- Anticipation : Préparez vos plans de succession et réduisez les risques de ruptures,
- Réduction des coûts : Économisez sur le recrutement externe en valorisant vos talents internes,
- Renforcement du dialogue : Ouvrez des discussions constructives avec vos collaborateurs.
Veille sur les principales plateformes : LinkedIn, Indeed, Cadremploi, Keljob, Pôle Emploi, APEC, etc... Nous vous fournissons des informations exclusives pour garder une longueur d'avance sur les aspirations des talents. Avec la Veille Mobilité, gardez vos talents et gagnez en compétitivité sur le marché du travail.
Munis de cette information (publique et accessible à tous), cela permet à l’entreprise d’adopter l’attitude et la stratégie les plus adaptées vis-à-vis de son collaborateur.
A chaque transmission d’éléments sur un salarié, et en complément de cette prestation de Veille Mobilité, l’équipe du Cabinet propose de le contacter directement et confidentiellement afin d’analyser ses motivations ; ce contact fera l’objet d’une commande spécifique.
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Marché de l’emploi : la génération 2024 paye la facture
Selon l'Association pour l'emploi des cadres, 84 % des diplômés de la promotion 2024 jugent leur recherche d'emploi difficile, contre 61 % en 2022. La situation ne va pas s'arranger cette année (avec Les Echos). Sans s'effondrer, les intentions d'embauches de cadres reculent depuis un an, surtout dans les grandes entreprises ou celles de taille intermédiaire, constate, baromètre après baromètre, l'Apec. Les plus diplômés en quête de leur premier poste n'échappent pas à la morosité ambiante. C'est ce qui ressort d'une étude inédite de l'Association pour l'emploi des cadres publiée récemment consacrée aux bac +5. Interrogés sur la façon dont ils qualifient leur première recherche d'emploi, les diplômés de la promotion 2024 ne sont que 16 % à estimer qu'elle a été assez ou très facile. A contrario, 84 % d'entre eux l'ont trouvée assez ou très difficile. Le contraste est saisissant puisque leurs prédécesseurs de la promotion 2022 étaient 39 % et 61 % dans les deux cas respectivement. Plus de 30 candidatures Le recul est net, mais ne surprend pas le directeur général de l'Apec, Gilles Gateau. « C'est même un grand classique, rappelle-t-il. Quand le marché du travail se dégrade, les jeunes en subissent les conséquences en premier. Quand il se reprend, ils en profitent d'abord. » Cette difficulté ambiante se ressent aux travers du nombre de candidatures envoyées pour décrocher le sésame. En deux ans, la proportion de celles ou ceux qui en ont envoyées plus de 30 est passée de 31 % à 57 %. Autre témoin qui ne trompe pas, ils ou elles étaient 38 % dans la promo 2024 à avoir mis six mois ou plus pour trouver leur premier emploi, contre 18 % pour celle de 2022. La recherche de sécurité reste un enjeu fort. Ainsi, pour près de 8 diplômés bac +5 sur 10, décrocher un CDI ou devenir fonctionnaire était important. A peine moins ne voulaient pas renoncer au statut de cadre. Pour autant, nombre d'entre eux étaient prêts à accepter un poste sans possibilité de télétravail (71 %), un contrat de travail autre qu'un CDI (70 %), un salaire inférieur à celui recherché (59 %) ou encore de déménager (56 %). Dans tout cela, Gilles Gateau voit une forme de « pragmatisme » qui explique en partie qu'un jeune sondé sur quatre qualifie son travail de « job alimentaire » (24 %, +7 points). Sans être majoritaire, l'insatisfaction est palpable, concernant le management rencontré (24 %) ou la charge de travail (21 %). Et la situation ne va pas s'arranger cette année. Aller voir ailleurs Les recrutements de cadres débutants devraient encore chuter de 16 %, après avoir baissé de 19 % en 2024, anticipe l'Apec, les services informatiques, juridique, de conseil ou comptable ayant refermé en partie les vannes. Ainsi, poursuit l'association, « pour les jeunes diplômés cherchant un emploi en 2025, le manque d'opportunités d'emploi se double d'une concurrence exacerbée par les candidats sans emploi - ou en emploi et aspirant à un poste plus intéressant - issus des promotions précédentes ». Mal insérée, près de la moitié des bac +5 affirme, par conséquent, envisager d'aller voir ailleurs dans les deux ans. Ils sont aussi 17 % à penser se reconvertir ou changer de métier, « un signal faible intéressant » s'agissant du premier poste, relève Gilles Gateau. Dans ce tableau plutôt gris, ce dernier relève un résultat encourageant même s'il doit être confirmé dans la durée, à savoir qu'un sur deux se projette déjà dans des fonctions managériales.
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Le salaire : encore tabou dans les offres, incontournable en entretien
Dans une étude récemment dévoilée concernant les pratiques des candidats et des recruteurs, un focus est effectué sur les offres d’emploi ne mentionnant pas le salaire du poste. Alors, offre de job avec ou sans salaire : réelle différence ? (avec Capital) «Tout travail mérite salaire», selon l’adage bien connu. Mais, toute offre d’emploi mérite-t-elle mention du salaire ? C’est une des questions posées dans l’étude révélée en novembre 2025 par Hellowork, sur les pratiques des recruteurs et des candidats et leurs évolutions. Et à cette question, postulants et chasseurs de têtes n’ont pas exactement la même réponse. Chez les candidats, ils sont 49 % à postuler si l’offre les intéresse, même sans mention de salaire, soit peu ou prou la moitié. Un chiffre qui reste sensiblement le même (50 %) que l'année précédente et détonne alors que les trois quarts d’entre eux (76 %) considèrent le salaire comme un des trois critères les plus importants dans le choix de leur futur emploi, peu importe la génération (74 % chez la Gen Z). De loin le critère qui ressort le plus, suivi de l’ambiance de travail. Chez les recruteurs, environ 9 sur 10 (88 %) affirment que l’indication du salaire dans l’offre d’emploi facilite beaucoup ou un peu le recrutement. 68 % d’entre eux le signalent systématiquement dans l’offre d’emploi. La mention du salaire à l’entretien, toujours plus demandée par les salariés Si la mention du salaire dès l’offre d’emploi n’est pas encore devenue un prérequis pour les salariés, sa communication lors de l’entretien l’est désormais pour les salariés. En 2024, 64 % d’entre eux attendaient un échange à son propos dès le premier entretien. C’est 19 points de plus (45 %) qu’en 2016. Une nouvelle donne de plus en plus intégrée par les recruteurs. En effet, en 2024, parmi les trois éléments que ces derniers évoquent systématiquement lors de l’entretien, le salaire ressort pour les trois cinquièmes d’entre eux (60,6%), seulement devancé par les informations sur la culture d’entreprise (62,4%) et les avantages financiers (75,6%). Le salaire et les avantages financiers ont d’ailleurs connu une progression fulgurante, de respectivement 30 points pour le salaire et 46 points pour les avantages, depuis 2022. L’année dernière, 82% des salariés plaçaient même la rémunération comme premier élément d’importance pour choisir leur emploi.
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Pour gagner plus en 2025, mieux vaut changer d’entreprise que compter sur son manager
La rémunération médiane des cadres a progressé de 1,8 % pour atteindre 55.000 euros en 2025, les promotions salariales étant nettement moins nombreuses, pour des montants plus faibles (avec Les Echos). Moins de promotions pour des montants moyens accordés plus faibles dans un contexte de ralentissement de l'inflation. La conséquence est mathématique : la rémunération des cadres a continué à progresser en 2025, mais moins que les années précédentes, montre le dernier baromètre de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec). La rémunération médiane annuelle - fixe et variable additionnées - mesurée en juin a progressé de 1,8 % par rapport au même mois de l'année précédente, pour atteindre 55.000 euros, contre +2 % lors de la précédente mesure. « Une baisse relativement marquée » Seuls 53 % des cadres ont été augmentés sur les douze mois, contre 60 % entre juin 2023 et juin 2024. « C'est une baisse relativement marquée », a commenté la directrice des données et des études de l'Apec, Hélène Garner. Qui plus est, cette tendance concerne toutes les fonctions étudiées, dans des proportions variables, avec une baisse notable de 10 points de pourcentage pour celle de l'ingénierie, des études ou de la recherche et développement. Dans le contexte de ralentissement du marché du travail, où le rapport de force joue à nouveau en faveur des employeurs, le meilleur moyen d'améliorer sa fiche de paie reste de changer de poste en interne ou, mieux, chez un autre employeur, particulièrement dans l'industrie. Ce dont profitent particulièrement les cadres de moins de 30 ans, plus mobiles que leurs aînés. Transparence salariale Une étude inédite de l'Apec, publiée également récemment, montre que près de deux tiers des cadres français, hommes ou femmes, pensent que les salaires de chacun devraient être connus de tous dans l'entreprise. Un tabou loin d'être hexagonal. Le taux de réponse est peu ou prou le même que chez les Allemands, Espagnols et Italiens. Sauf qu'à la différence de ce qui ressort dans ces trois pays, les cadres français jugent leur entreprise nettement plus opaque en la matière (46 %, versus 38 %, 33 % et 28 % respectivement). Avec, pour conséquence, davantage de difficultés pour savoir où on en est vis-à-vis de ses collègues ou sur le marché du travail, a souligné la directrice générale adjointe de l'Apec, Laetitia Niaudeau. Pour rappel, la directive oblige les employeurs à indiquer à leurs salariés les rémunérations moyennes à travail égal. La France a, jusqu'à mi-juin 2026, pour la transposer, mais le gouvernement n'a pas encore indiqué comment. Faute d'en savoir plus, parce que cela représente une charge de travail importante ou qu'elles n'ont pas conscience des enjeux, seules 26 % des entreprises ont commencé à s'y préparer, selon l'Apec. D'autant que cela ne va pas sans une certaine crainte. Si l'étude met en lumière le désir des cadres pour plus de transparence, les managers vont devoir justifier à leurs troupes les écarts de salaires sur la base de critères objectifs. Ils sont 62 % à anticiper des conflits…
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Les dernières missions confiées à R.C.V. Conseil
Pour votre information, vous trouverez ci-dessous quelques-uns des recrutements qui ont été confiés à notre Cabinet au mois d'octobre et de novembre 2025 :
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Toute l’équipe du Cabinet R.C.V. Conseil :
Régis, Nathalie, Louis-Marie, Marie, Louis-Marie, Gwénaëlle, Pierre-Antoine, Marie, Thibault, Amélie et Marc-Henri se tiennent à votre disposition.
Bien cordialement,
Régis de la CROIX-VAUBOIS
Président
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